“中國式連鎖”的困境：只連不鎖，無人可鎖

戰(zhàn)略不是我們未來做什么，而是我們做什么才有未來。如果企業(yè)在發(fā)展的過程中只追求當下的業(yè)績，缺乏對未來的規(guī)劃，那么企業(yè)不可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

從大型外資企業(yè)到中小型民營企業(yè)，它們對人才理念會有迵然不同的認知度和投入度，這種劇烈的跳動和巨大的反差讓我對人才與企業(yè)興衰有了更深入的觀察和思考。

過去40年，中國大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展主要靠外部市場需求驅(qū)動，但是，在今天市場紅利消失殆盡、低增長成為新常態(tài)的經(jīng)濟環(huán)境下，靠外部市場驅(qū)動的可能性越來越小，組織能力和人才隊伍越來越成為決定企業(yè)成敗的杠桿因素。

然而，幾十年來形成的慣性思維使得許多企業(yè)家和管理者都只是把人才的重要性停留于口號上，他們更關(guān)注的是事情本身，而非人才培育。縱然有些企業(yè)家已經(jīng)意識到了這一點，但他們還是缺乏一套加速人才成長的培育框架，不懂得如何建立一套培育高績效人才的體系以助力企業(yè)源源不斷地生產(chǎn)人才。雪上加霜的是，越來越白熱化的競爭環(huán)境迫使他們忙于應(yīng)付外部競爭，把自己的眼光鎖定在當下，而不是為未來布局。

在調(diào)研企業(yè)的過程中，我發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)近幾年盤子越鋪越大，但收入和利潤卻不見增長。為了快速搶占市場空間，這家企業(yè)陸續(xù)在全國各地圈了不少地盤。好不容易搶到了地盤，等到開店時卻突然發(fā)現(xiàn)沒有合格的店長，這讓這家企業(yè)的老板不知所措。

面對此種情形，大多數(shù)企業(yè)的做法都如出一轍：從現(xiàn)有的老店調(diào)過來一名業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任新店長。讓一個沒有做過店長的業(yè)務(wù)骨干來擔(dān)任新店長，就好比一個人從來沒當過將軍，你卻突然讓他帶兵打仗，十有八九他是要打敗仗的。

倒計時企業(yè)發(fā)現(xiàn)，這名業(yè)務(wù)骨干不適合當?shù)觊L，新店沒做起來。這時候怎么辦？再把老店的店長調(diào)過來！好一番折騰，新店的業(yè)績增長了，但老店又沒有強有力的人選來頂替老店長的位置，于是老店的業(yè)績又不行了……

你發(fā)現(xiàn)沒有，很多連鎖型企業(yè)的老板和管理者每天反復(fù)干的就是這件事。其實，之所以調(diào)來調(diào)去沒有解決問題，是因為企業(yè)老板和管理者沒有真正梳理清楚企業(yè)缺的是什么。企業(yè)缺的不是店址，而是人才——人沒有到位。

人沒有到位的原因是什么？因為經(jīng)營者沒有意識到，經(jīng)營企業(yè)是一個系統(tǒng)工程，想要收入和利潤翻倍，不是簡單的店面數(shù)量翻倍就夠了，其他一切生產(chǎn)要素和資源都必須翻倍。其中至重要的資源——人才資源必須翻倍，即管理者必須翻倍，店長必須翻倍，員工也必須翻倍。換句話說，企業(yè)的擴張不是開新店一件事，而是一整套動作——你不僅要選址、投入資金，更要培育你的管理者，培育你的店長，培育你的員工。

為什么你開了50家店，倒計時卻不贏利？這背后不一定是選址的問題，不一定是客戶的問題，可能是你忽略了人才培育的問題。你平時不重視、不投入，關(guān)鍵時刻只能臨時抱佛腳，找個差不多的人頂上，倒計時當然難逃失敗的厄運。

這就是典型的“中國式連鎖”的困境——只連不鎖，因為無人可鎖。企業(yè)的人才在質(zhì)和量上雙雙不足，沒有合適的人，即使地盤被企業(yè)圈來了，它也鎖不住業(yè)績。

事實上，這個問題并不只是出現(xiàn)在中國連鎖型企業(yè)身上。我觀察過大部分中國中小型企業(yè)，絕大多數(shù)都面臨類似的問題：業(yè)務(wù)的發(fā)展遠遠快于人才的發(fā)展，人才供應(yīng)不足成了制約企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的瓶頸。

如果把一攤業(yè)務(wù)比作一口鍋，把一個團隊比作一個鍋蓋，那么每口鍋都得配一個鍋蓋。而中國式連鎖企業(yè)的做法，其實就是企圖“用3個鍋蓋來配10口鍋”。當業(yè)務(wù)急速膨脹的時候，它們才后知后覺地意識到一個問題：人從哪里來？尤其是中間層缺失的問題，使得高層的戰(zhàn)略無法傳導(dǎo)至基層，基層碰到的問題也無法快速反饋給高層。至終，由于從戰(zhàn)略到執(zhí)行這條路徑走不通，所以戰(zhàn)略落不了地，成了空架子。

之所以會出現(xiàn)“中國式連鎖”的困境，人才的缺失還不是根本，而其根本在于我們的中小型企業(yè)從一把手到各級管理者都沒有真正認識到經(jīng)營的基本規(guī)律，它們的做法都有一個至致命的弱點，即所有的設(shè)計都只基于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層面的考量。但是，戰(zhàn)略的落地、業(yè)務(wù)的運營要靠人，在公司戰(zhàn)略的落地過程中，我們務(wù)必考慮到戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)與人才之間的協(xié)同關(guān)系。

為什么會有如此多的企業(yè)沒有認識到人才與業(yè)務(wù)之間的協(xié)同關(guān)系呢？本質(zhì)原因是，它們的底層邏輯中就缺乏正確的人才觀，沒有把人才問題放到戰(zhàn)略的高度來思考。

我們不妨捫心自問：在做戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃時，我們有沒有考慮人才戰(zhàn)略？

我特別贊同彼得·德魯克的一句話：戰(zhàn)略不是我們未來做什么，而是我們做什么才有未來。如果企業(yè)在發(fā)展的過程中只追求當下的業(yè)績，缺乏對未來的規(guī)劃，那么企業(yè)不可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

事實上，今天企業(yè)的快速發(fā)展，是因為你昨天做對了事情。而要想未來能夠可持續(xù)發(fā)展，你必須站在未來做今天的布局，其中至重要的布局就是對人才的布局。只有這樣，在未來規(guī)模擴大的時候，企業(yè)才不會面臨無人可用的困境。當市場機會來臨時，對手還沒有準備好，而你早就練好了兵，這就是你跑贏對手的關(guān)鍵所在。

因此，只有用戰(zhàn)略思維來思考人才問題，把戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和人才綁定在一起考量，才能可能地確保戰(zhàn)略落地。

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