新用戶掃碼下載以下4種情況可以合法調整員工薪酬！
薪酬一直是勞資關系中比較敏感的點。當實際情況發生變化，用人單位需要調整勞動者薪酬時，以下幾種情況可以合法調整員工薪酬。
1、雙方協商一致變更勞動合同調整薪酬
用人單位與勞動者協商一致進行調薪，可以通過簽訂勞動合同變更書、或要求勞動者簽訂薪酬變更確認單、或對調薪后的工資單簽字確認、郵件往來等方式實現對勞動報酬的書面變更，這也是較為有效的避免勞動法律糾紛風險的方式。
依據：勞動合同法第三十五條
用人單位與勞動者協商一致可變更勞動合同，變更勞動合同應當以書面方式進行。勞資雙方對調薪協商一致并進行書面確認自然符合法律要求。
若雙方未采用書面形式對調薪進行確認，僅是口頭約定，依據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定，則需要滿足：
第一，員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議；第二，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的條件，口頭變更的內容才有效。
2、依薪酬的調整約定調整薪酬
當用人單位在勞動合同中事先約定可以依據生產經營需要調崗調薪時，法院認可用人單位享有根據生產經營需要對員工進行調崗調薪的用工自主權，但對用人單位的行使條件要求較為嚴格。
即便公司與員工簽訂的勞動合同明確約定可根據工作需要調整員工的工作崗位及薪酬，用人單位也必須對生產經營情況變化的合理性進行舉證，才可得到法院的支持。
3、用人單位通過修訂薪酬制度整體調整薪酬
用人單位因生產經營的客觀需要，通過調整薪酬結構和考核制度等方式調整薪酬，也是較為常見的情形。
用人單位在依據公司規章制度對勞動者進行調薪時，必須要保證所依據的規章制度已履行勞動合同法第四條規定的民主和公示程序，才能被在仲裁或訴訟中被認定為有效。
依據：勞動合同法第四條
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動紀律涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并將通過的規章制度公示或告知員工。
4、用人單位單方調整薪酬的其他法定情形
① 因停工停產調薪
當用人單位在面臨經營困難或采取客觀經營需要而作出停工停產的經營決策時，依據原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定及各地區的相關規定（如《北京市工資支付規定》第二十七條），用人單位可以對勞動者在一個工資支付周期內按照提供正常勞動支付勞動者工資；
超過一個工資支付周期，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，按照各地區的規定為勞動者發放基本生活費。
由此可知，企業在面臨經營困難的時候，或因生產調整，可以單方采取全部或部分停工停產措施，無需征得職工同意。
但單方通知停工停產的，應按照規定支付工資或生活費。
② 因員工不能勝任工作，調崗調薪
勞動合同法第四十條第一款第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
此條款規定了當勞動者不勝任工作時，用人單位有權單方對其工作崗位進行調整。雖然法律并未明確用人單位是否可以同時進行調薪，但若用人單位相關考核規章制度中明確規定了不同崗位有不同的薪酬體系對應，則因勞動者不能勝任工作而進行調崗時可以對員工進行調薪。
③ 因員工違紀，依制度調崗調薪
勞動合同法第三十九條規定，勞動者存在嚴重違反規章制度的行為時，用人單位可單方解除勞動合同。
此條款雖然并未對用人單位是否可以對勞動者違反規章制度進行降薪，但參考這是對勞動者最嚴厲的處分，故用人單位可以在勞動合同或規章制度中制定詳細的不同等級的處分規定來針對勞動者的違紀行為靈活處理。
說明：因政策不斷變化，以上相關內容僅供參考，如有異議請以官方更新內容為準。
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