高層激勵的稅收籌劃

　　就一般情況而言，企業的高級管理人員由于其承擔的工作壓力大，所取得的收入回報也應當高。作為人力資源經理應當如何設計這些管理人員的薪酬方案呢？這里我們舉例來進行具體分析。

　　李生華是長江機器制造有限公司的經營部經理，也是公司的股東、業務骨干，公司計劃2008年支付其100萬元的報酬（企業所得稅稅率33%）。對于這筆收入，應該如何發放，稅收成本才最低呢？

　　籌劃思路

　　就一般情況而言，存在五種支付方案：

　　第一種方式

　　以工資的形式發放。具體發放方法是平時每月發工資83333.33元。由于980800元已超過計稅工資，該公司要調增所得額，交納企業所得稅。

　　公司應繳納企業所得稅：

　　980800×33%＝323664（元）

　　李生華應繳納個人所得稅：

　　[（83333.33－1600）×40%－10375]×12＝267820（元）

　　發放這100萬元的工資，企業和個人應繳納稅金合計為591484元。

　　第二種方式

　　實行年薪制，年薪100萬元（不包括其他福利）。

　　公司應繳納企業所得稅：

　　980800×33%＝323664（元）

　　根據《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發[2005]9號，以下簡稱“國稅發[2005]9號”）的有關規定，經營者全年應繳納的個人所得稅為：

　　1000000×40%－10375＝389625（元）

　　發放這100萬元的工資和獎金后，企業和個人應繳納稅金合計為713289元。

　　第三種方式

　　進行股息、紅利分配。平時每月發工資1600元，而將剩余的980800元以股息、紅利的形式發放。

　　股息、紅利屬稅后分配，企業對稅后發放的980800元獎金承擔的企業所得稅與稅前調整所交納的企業所得稅不同，因此，計算時首先要倒算出980800元的稅前所得額。

　　設980800元不含稅獎金對應的含稅所得額為X，則：

　　X－X×33%＝980800（元）

　　X＝980800÷（1－33%）＝1463880.60（元）

　　公司應繳納企業所得稅：1463880.60×33%＝483080.60（元）

　　李生華應繳納個人所得稅：

　　980800×20%＝196160（元）

　　發放這100萬元的工資和獎金后，企業和個人應繳納的稅金合計為679240.60元。

　　第四種方式

　　每月支付工資4000元，年終以0.48元/股的價格獲得股票10萬元股。

　　當時股票市價為10元/股，5年后，預計股票市場價為40元/股，且以后年度股票市價將逐年減少，經營者將在股票市價為40元/股時轉讓股票。當時的平均利潤為8%（不負擔其他福利，經營者持股期間不能分利潤）。

　　根據股票的有關稅收規定，經營者應納的個人所得稅為：

　　（10－0.48）×10000＝952000（元）

　　[（4000－1600）×15%－125]×12＋（952000÷12×35%－6375）×12＝259520（元）

　　與此同時，取得股票期權的稅前利潤為：

　　40×100000×0.6806（折現系數）－48000（購買成本）＋48000（工資收入）＝2722400（元）

　　第五種方式

　　月工資為6萬元，年工資為72萬元（社會平均工資為每年2萬元），年養老保險、醫療保險、住房公積金、失業保險分別為1.2萬元（即社會平均工資三倍的20%）、2.16萬元、1.8萬元、0.216萬元，年終獎金22.624萬元。

　　根據工資福利有關稅收規定，經營者個人每月應負擔的住房公積金、醫療保險分別為工資總額的5%、2%，養老保險、失業保險分別為按社會平均工資三倍的8%、0.5%繳納，此四項可不并入工資薪金所得計算個人所得稅。

　　全年應納的個人所得稅為：

　　[（60000－1000－1800－1500－180－1600）×30%－3375]×12＋226240×20%－375＝198485（元）

　　公司應繳納企業所得稅：

　　（720000＋226240）×33%＝312259.20（元）

　　公司與個人合計應繳納所得稅為510744.2元。

　　籌劃結論

　　對上述五種激勵方式，企業和經營者應納的所得稅及經營者稅后凈所得進行分析可以看出，上述五種激勵方式中以獎勵股票期權最優。當然我們也要看到，其中的風險是不同的。

　　對于企業的支出，目前的稅法已經有比較全面的規定，如招待費、計稅工資、廣告費、宣傳費和各項提留等可以在企業所得稅稅前扣除的項目，稅法都有具體的要求，沒有按規定計算的不得稅前扣除。有的項目，稅法要求在規定的項目范圍內據實扣除，超過的部分要調增所得額，補交企業所得稅。對于這個規定，在具體操作過程中，由于各企業的具體情況不同，同樣的事項可能就有不同的結果。企業在選擇個人收入是稅前還是稅后分配時，應考慮發放金額的大小并結合企業所得稅的負擔，經過測算來判斷和選擇建立更能吸引人才、留住人才的薪酬激勵機制。

　　但是，這個案例的操作性相對比較差，主要是因為企業的經營成果在當時的認定是可以操作的，但是，對未來經營成果的確認卻要受多方面因素的制約，所以，用股票期權來認定收入存在一定的難度。

　　這里需要注意的是，按照國稅發[2005]9號規定，全年一次性獎金計稅方法有了根本的變化，解決了往年把全年勞動成果按當月收入處理帶來的適用稅率過高、級差過小等問題，在事實上彌補了年薪制的空白，形成以月薪制為基礎、兼容年勞動成果的格局。對照全年一次性獎金新老規定可以看出，新的計稅方法與社會經濟現實情況更加接近、更具人性化。