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1.不同行業的工資狀況
相同職位人員在不同行業會有不同的報酬，因此在對比分析不同企業的人力資源狀況時必須考慮行業因素，如果不考慮就會過高或過低估計人力資源狀況。根據北京市勞動和社會保障局統計數據，2001年北京市國有企業年人均工資最低的行業是服裝及其他纖維制品，為10769元，最高的行業是計算機應用服務業，為41335元，后者是前者的3.8倍；三資企業年人均工資最低的行業是農林牧漁業，為11147元，最高的行業是造紙及紙制品業，為55708元，后者是前者的5倍。
2.不同地區的工資狀況
相同職位人員在不同地區會有不同的報酬，因此在對比分析不同企業的人力資源狀況時必須考慮地區因素。1985年以前，我國西部地區的平均工資最高，東部地區次之，中部地區最低；1985年東部地區的平均工資與西部地區幾乎一樣；1985年以后，東部的平均工資最高，西部次之，中部還是最低。1985年時，以中部為100，西部比中部高7.68％，東部比中部高2.37％；而到了1999年仍以中部為100，西部比中部高8.44％，差距略有擴大，而東部比中部高出45.02％，東部比中西部的差距明顯擴大是顯著的事實。
3. 不同規模城市的工資狀況
根據統計數據，城市規模對薪酬的影響也較大。相同職位人員在不同規模城市會有不同的報酬，因此在對比分析不同企業的人力資源狀況時還要考慮城市規模因素。據統計數據，我們將我國城市劃為超大城市、特大城市、大城市、中等城市、小城市五類，并考慮到地區差異進行統計分析，1998年居民年人均工資超大城市為10673元，特大城市為7838元，大城市為8317元，中等城市為7353元，小城市為7406元，超大城市居民年人均工資比小城市高出44％。上述特征屬于各國勞動力市場的共有特征，在進行我國人力資源會計研究和人力資源狀況分析中還應考慮到我國勞動力市場的環境因素。
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1.全國范圍的、開放的勞動力市場尚未形成，勞動力價格市場形成機制尚不成熟 我國勞動力總量和儲備都很充足，在城市化進程中每年還將從農村釋放出以百萬計的富余勞動力，但同時勞動力市場結構性矛盾也很突出，高素質管理人員和熟練技術人員嚴重短缺。由于我國仍處于市場化進程中，加上戶籍制度等限制，全國的開放的勞動力市場尚未形成，阻礙了勞動力價格的市場化進程。
其中一個集中體現是不同性質的企業工資差別較大。根據北京市勞動社會保障局統計數據，2001年北京市食品加工業年人均工資三資企業為28324元，國有企業為14911元，前者為后者的1，9倍；制造業年人均工資三資企業為25145元，國有企業為16738元，前者比后者高出50％。
2.工資貨幣化程度對統計分析的影響
在市場經濟條件下，工資中的大部分是采取貨幣形式，即使不是貨幣形式的部分，也可以清楚地用貨幣形式表現出來，之所以能做到這一點，其基本條件是市場上存在清晰的價格體系。由于我國經歷了較長時期的計劃經濟，采取低工資、高積累的方式進行經濟建設，工資貨幣化程度較低，目前仍處于貨幣化過程中。大量的“灰色收入”未統計進來，加上工資數據的保密性，降低了薪酬公用數據的可靠性和準確性，使信息需要者無法獲得足夠的信息。
3.從國有企業工資形成機制看高管人員工資
國有企業與國家機關、事業單位的工資有著相當的關聯度，往往只升不降，具有較大的工資剛性，在調整中具有很高的同步性，與人力資源的個體價值沒有建立合理的聯系。比較突出的是企業高層管理人員的薪酬問題。固然，高管人員責任重大，對個人能力要求高，工資高點也屬正常，但應該建立在公開選拔和嚴格考核的基礎上。而在實際工作中卻出現了相互攀比，別人加薪，我也加薪，別人實行年薪制，我也實行年薪制，完全當成了一種待遇，有甚者把其作為建立現代企業制度的裝潢，曲解本意。
對企業高管人員的計量是人力資源計量的重要內容，但在這樣的環境中計量的客觀基礎大大偏離了價值基礎，信息的質量大大降低。 綜上所述，人力資源有著不同于其他資產的特殊屬性，人力資源價格市場化在我國尚未實現，這個過程還會持續比較長的一段時間，這些都構成了人力資源會計發展的障礙。人力資源會計的研究應注意與其他管理學科的協調配合，加強對人力資源的研究，同時著眼于人力資源環境的建設，盡快實現人力資源市場化，為企業管理提供更有價值的會計信息。目前，企業在探索利用人力資源信息進行管理的過程中也應注意到上述特點，以得到更準確的管理信息 .
