2014年中級經濟師考試人力資源管理專業精講：特殊群體的薪酬管理

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第四節 特殊群體的薪酬管理

經營者薪酬

（一）年薪制

年薪制是以企業會計年度為時間單位，根據經營者的業績好壞而計發薪酬的一種薪酬制度。年薪制是一種高風險的薪酬制度，依靠的是約束和激勵互相制衡的機制。年薪制將企業經營管理者的業績與其薪酬直接聯系在一起。年薪制模型一般由四個部分構成，即基本薪酬，即經營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；獎金，即經營者績效的短期激勵；長期獎勵，通常以股票期權的形式支付，其收入狀況與企業的經濟效益和市場環境相關；福利津貼，主要是為經營者提供休假和各種保險福利待遇。

年薪制優勢主要在于，首先年薪制在設置上比較靈活，可以根據企業經營者一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相當的年度和長期薪酬水平及薪酬支付方式。此外，年薪制薪酬結構中加大了風險收入的比例，有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度。最后年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，從而把經營者薪酬與資產所有者利益及企業發展前景緊密結合。

年薪制也同樣存在著自身的局限性，如年薪制確定了經營者的最低業績目標和封頂獎金，當未完成最低計劃指標時經營者不會受到懲罰，而計劃指標超額完成也不會有更多的獎勵。同時經營者在和企業制定年度目標時往往會將目標計劃定低，使其更易于實現。

以下是年薪制的五種模式。

（1）準公務員型。①薪酬結構，基薪+津貼+養老金計劃。②薪酬數量，取決于所管理企業的性質、規模以及高層管理人員的行政級別，一般基本薪酬為員工平均薪酬的2～4倍，正常退休后的養老金水平在平均養老金水平的4倍以上。③適用對象，所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經理、黨委書記等，尤其是長期擔任國有企業領導、能完成企業目標臨近退休年齡的高層管理人員。④適用企業，承擔政策目標的大型、特大型國有企業，尤其是對國民經濟具有特殊戰略意義的大型集團公司、控股公司。⑤激勵作用，這種報酬方案的激勵作用類似于公務員報酬的激勵作用，職位晉升機會、較高的社會地位和穩定體面的生活保證是主要的激勵來源，而為退休后更高的生活水平保匹起到約束短期行為的作用。

（2）一攬子型。①薪酬結構，單一固定數量年薪。②薪酬數量，相對較高，和年度經營目標掛鉤。實現經營目標后可以得到事先約定的固定數盤的年薪。③適用對象，具體針對經營者一人，指總經理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數折算，系數不得超過1.④適用企業，面臨特殊問題亟待解決的企業，如虧損局面亟待扭轉的企業。⑤激勵作用，具有招標承包式的激勵作用，但易引發短期行為……其激勵作用的有效性發揮在很大程度上取決于考核指標的科學與否及其實用性。

（3）非持股多元化型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養老金計劃。②適用對象，企心經營者，指總經理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數折算，系數不得超過1.③適用企業，追求企業效益最大化的非股份制企業。現階段我國國有企業絕大多數都采用這種年薪分配方法，一般集團公司對下屬公司的經營者實施的也是這種方案，只是各個企業的具體方案中考核指標、計算方法有一定差異。④激勵作用，如果不存在風險收入封頂的限制，考核指標選擇科學準確，相對于以前國有企業經營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結構的薪酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經營者長期行為的項目，有可能影響企業的長期發展。

（4）持股多元化型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃。②薪酬數量，基薪取決于企業經營的難度和責任，含股權、股票期權形式的風險收入取決于其經營業績、企業的市場價值。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，只有在確定風險收入的考核指標時才有必要把員工薪酬的增長列入。③適用對象，企業經營者，指總經理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可用系數折算，系數不得超過1.也可以通過給予其不同數量的股權、股票期權來體現其差別。④適用企業，股份制企業，尤其是上市公司，這種薪酬方案適用于規范化的現代企業制度要求。⑤激勵作用，多種形式的、具有不同的激勵約束作用的薪酬組合，保證了經營者行為的規范化和長期化。但由于該方案的具體操作相對復雜，因此對企業具備的條件要求相對苛刻。

（5）分配權型。①薪酬結構，基本薪酬+津貼+以“分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入+養老金計劃。②薪酬數量，基薪取決于企業經營的難度和責任，以“分配權”、“分配權”期權形式體現的風險收入取決于企業利潤率等經營業績。所謂“分配權”即公司盈余分配權，公司彌補虧損和提取公積金、法定公益金后所余利潤，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。也就是說，，在達到考核指標的前提下，持有“分配權”或“分配權”期權者可以按照事先確定的比例從企業的剩余利潤中提取。一般基薪應該為員工平均薪酬的2～4倍，但風險收入無法以員工平均薪酬為參照物，沒有必要進行封頂。確定風險收入的考核指標時，有必要把員工薪酬的增長率列入。③適用對象，企業經營者，指總經理或兼職董事長。領導班子其他成員薪酬可通過給予其不同數量的“分配權”或期權來實現。④適用企業，不局限于上市公司和股份制企業，可以在各類企業中實行。⑤激勵效果，把股權、股票期權的激勵機理引入到非上市企業或股份制企業中，擴大其適用范圍。這種理論的創新，在實踐中還有待檢驗。

（二）股票期權計劃

股票期權是指由企業賦予經營者一種權利，經營者在規定的年限內可以以某個固定價格購買一定數量的企業股票。股票期權的特征包括以下幾點：一是股票期權是一種權利而不是義務，收益人可以買也可以不買公司股票；二是股票期權只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格才有價值；三是股票期權是公司無償給予經營者的。實施股票期權的優點是，可以把經營者利益與股東利益及企業發展結合起來，使企業股東的資產權益首先得到保障。同時對于經營者而言可以讓經營者分享企業的預期受益，突破只分享當期收益的局限性，經營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。激勵手段比較靈活，便于個案處理。由于股票期權的特點也給其實施帶來一定的局限性：一是股票期權只適用于上市公司，且是成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司；二是股票期權需要依托規范而有生氣的股票市場，需要公司建立規范的法人治理結構；三是股票期權容易誘發弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；四是難以準確的衡量經營者的表現和企收真實的經營狀況。

股票期權計劃的內容一般包括：股票期權的授予，即確定期權的獲受人；行權，即股票期權行使；股票期權的贈與時機和數目；股票期權行權價的確定；權利變更及喪失；股票期權的執行方法；股票期權行權所需股票來源渠道；對股票期權計劃的管理等。下面就股票期權計劃的各分述如下。

（1）參與范圍。授予的具體范圍由董事會選擇，主要對象是企業的經理人或決策層成員。董事會有權在有效期內任一時間以任何方式向其選擇的雇員授予期權，期權的授予數量和行使價格由董事會決定。

（2）股票期權的行權價，也稱期權的執行價格。一般有三種確定方式：第一，低于現價，也稱現值有利法。相當于向期權持有者提供了優惠，股東權益被稀釋，因而股東不愿意接受，而這種方式會產生多少激勵作用也令人懷疑。第二，高于現值，也稱現值不利法。即行權價高于當前股價，一般適用于公司股價看漲的時候，并且它提高了獲利的難度，對經理班子會產生更大的壓力。第三，等于現值，也稱現值等利法，即行權價等于當前股價。一般來說，激勵型期權的執行價格，不能低于股票期權授予日的公平市場價格。

（3）股票期權行使期限。通常情況下，公司將股票期權贈與獲受人時，并沒有授予他們行權的權利。獲受人只有在授予期結束后，才能獲取行使權。在到了能夠行權的時候，每年也只能按照授予時間表，每年執行其中的一定比例。期權的執行期限一般不超過10年，強制持有期為3到5年不等。在行權時間上的安排，主要是為了使期權在較長的時間內保持一定的約束力，并避免短期行為的發生。

（4）股票期權贈與時機。一般情況下，經理人在受聘、晉升和每年一次的業績評定后，獲贈股票期權。受聘時與晉升時獲贈的股票期權數量較多。

（5）股票期權贈與數目。期權數量的確定方法有三種：一是利用Black-Scholes模型，根據期權的價值推算出期權的份數。這種方法已經得到金融市場的廣泛驗證，但實施起來較為復雜。二是根據要達到的目標決定期權的數量，如現在股價為每股2元，規定到2007年底股價達每股5元，獎10萬股；股價達每股10元，獎20萬股。這種方法可以確定準確的回報，但需要為未來的所有可能的價格制定詳細的回報計劃。三是利用經驗公式，并通過計算期權價值倒算出期權數量。

（6）期權價值。一般來說，股票期權是無償贈與的。但也有公司要求經理人在獲得股票期權時要付出一定的期權費，以此來增大經理人偷懶的機會成本。但不收取期權費也不等于期權沒有價值。一般來說，期權的內在價值，相當于執行價格與股票市價之間的差值。但這種方法可能低估了股票期權的價值，因為它忽視了期權執行價格的貼現值。

（7）股票期權的權利變更及喪失。期權為獲受人所私有，不得轉讓，除非通過遺囑轉讓給繼承人，獲受人不得以任何形式出售、交換、記賬、抵押、償還債務，或以利息支付給有關或無關的第三方。

（8）股票期權行權所需股票來源。一是公司發行新股票；二是通過留存股票賬戶回購股票。留存股票是指一個企業將自己巳發行的股票從市場中購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不在外流通的股票。公司將回購的股票放人留存的股票賬戶，根據股票期權或其他長期激勵方式的需要，將在未來某一時期再次出售。

（9）股票期權的執行方式。一是現金行權，個人向企業制定的證券商支付行權費用及相應的稅金和費用，證券商收到付款憑證后，以行權價格執行股票期權。二是無現金行權，個人不需要以現金或支票支付行權費用，證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權費用，并將余下股票存入經理人個人賬戶。三是無現金行權并出售。個人決定對部分或全部可行權的股票期權行權前，需以書面形式通知企業表示期權行使及行使的股份數量，每次通知單必須附有按行使價計算的相應股份認購匯款單，企業在接到附有審計員確認書的通知單及匯款單28日內，將把相應股份全部劃撥到獲受人賬戶上。

銷售人員薪酬

與其他職位相比，銷售人員的工作時間和工作方式的靈活性更高，因此很難對其工作過程進行監督。但是銷售人員的工作結果卻比較容易衡量，通常可以用銷售數量、銷售額、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤、銷售費用以及售后服務等方面的工作結果來進行衡量。因此，銷售人員的薪酬主要是以結果為導向的。在實踐中銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，總的來說可以分為以下四種。

（一）純傭金制

指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自于傭金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定，所以在實踐中又常被稱為銷售提成。這種薪酬制度的優點是，它把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作績效直接掛起鉤來，同時薪酬管理的成本也較低。但這種薪酬制度使得銷售人員的薪酬往往缺乏穩定性，易受外部環境因素的影響而引起大幅的波動。同時這種制度還有可能造成上下級之間、新舊員工之間的較大薪酬差距，不利于培養銷售人員對企業的歸屬感。

（二）基本薪酬加傭金制

銷售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業績提取的傭金組成。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金，即傭金的計算方式是銷售額的一定百分比，不過對于不同產品來說傭金比率是不同的，同時同一產品的傭金比率也會隨著銷售人員的實際銷售業績的提升而有所差異。間接傭金，即首先將銷售業績轉化為一定的點值，然后再根據點值來計算傭金的數量。

（三）基本薪酬加獎金制

這種薪酬制度與基本薪酬加傭金制的區別在于，傭金直接由績效表現決定而獎金與業績之間的關系是間接的，通常銷售人員所達成的業績只有超過某一銷售額，才能獲得一定數量的獎金。此外新客戶開發、市場調查報告、客戶投訴率等因素都可以影響銷售人員所得到的獎金額度。

（四）基本薪酬加傭金加獎金

這種薪酬制度將傭金和獎金結合在一起，可以從多角度引導并激勵員工的行為和績效。企業在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業自身所處的行業及產品特點。比如保險行業、飲食行業等對銷售人員的薪酬設計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，而對于一些技術含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產品來說，其銷售人員的素質及其穩定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。

駐外人員薪酬

駐外人員薪酬的主要組成部分包括基本薪酬、激勵薪酬和福利。

（一）基本薪酬

基本薪酬可以采用下列三種方法確定。

（1）基于本國薪酬的方法，給駐外員工提供與其在國內從事相似職位相同的薪酬。

（2）基于東道國的方法，指依據東道國的薪酬標準補償駐外人員的一種方法。

（3）基于總部的方法，指根據總部所使用的薪酬標準來補償所有的員工。

（二）激勵薪酬

駐外人員薪酬包括各種鼓勵駐外員工接受并完成國際任務的激勵薪酬。激勵薪酬主要包括駐外津貼、困難補助和流動津貼。

（1）駐外津貼是為了鼓勵員工接受在海外的工作。企業按基本薪酬的百分比來確定駐外津貼，其比例范圍一般在10%～30%.往往駐外的時間越長，這一比例越高。

（2）困難補助是補償駐外員工為海外工作所做出的犧牲，這些補助是為了補償他們在國外艱苦的生活和工作條件。因此，困難補助一般指提供給在特別困難的地區工作的員工困難補助的范圍是基本薪酬的10%～25%，地區越困難，津貼越高。

（3）流動津貼是對員工變換工作地點的獎勵。駐外人員通常一次性獲得流動津貼。

（三）福利

福利是駐外人員薪酬的重要組成部分之一，可以吸引并保留優秀的駐外員工，同時也使駐外人員及其家人的安全感不斷增強。駐外人員的福利由標準福利和額外福利組成，標準福利包括保障計劃和帶薪休假；額外福利包括搬家補助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補助、帶薪休假及津貼。