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中級經濟師《工商管理》精選知識點：以職位為導向的基本薪酬設計
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【知識點】以職位為導向的基本薪酬設計
（1）職位等級法
將員工的職位劃分為若干級別（即職級），按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數額。這種方法的優點是簡單易行，成本較低。其缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當許多職位不能簡單地劃分等級時體現更加明顯。因此，這種方法僅適用于規模較小、職位類型較少而且員工對本企業各職位都較為了解的小型企業。
（2）職位分類法
這種方法是將企業中的所有職位劃分為若干類型，根據各類職位對企業的重要程度和貢獻，確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。
它適用于專業化程度高、分工較細、技術單一、工作目標比較固定的企業和工種。這種方法的優點是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發揮薪酬對員工在企業內部流動的調節作用。其缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學依據不足，容易造成內部不公平。因而該方法適用于專業化程度較高、分工較細、工作目標較為明確的企業。但是，這類企業也應注意其自身不足，慎重使用該方法。
（3）計點法
與職位分類法有相同之處，即也是將各種職位劃分為若干種職位類型。但是不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同的“付酬因素”，即與履行職責有關的，企業認為應當并愿意為之支付報酬的因素；然后把各“付酬因素”劃分為若干等級，并對每一因素及其等級予以界定和說明；接著對每一“付酬因素”指派分數以及其在該因素各等級間的分配數值；最后利用一張轉換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數值轉換成具體的薪酬金額。
【適用】經濟發達國家普遍使用的一種薪酬制度設計方法。
（4）因素比較法
這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。這種方法的優點是既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設計方法。但是這種方法復雜且難度大，需要人力資源管理專家指導才能完成，故成本較高，且不易被員工完全理解，其公平性也常被質疑。因而其使用范圍受到一定的影響。
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