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薪酬系統在企業中的實際應用
在開始今天的話題之前，我們下來看一個房產銷售公司的實際案例：
房產銷售公司，房產銷售人員越來越多。做文員的那個小姑娘就越不高興。因為要辦按揭、房產證的工作量增加，但她的工資還是一樣的，于是老拖著工作不辦。后來一看這樣不行，公司就改了一個薪酬方案，給這個小姑娘增加了提成，按房產銷售額的比例進行提成。剛開始還行，時間一長又出問題了，這小姑娘光顧著辦別墅、大戶型的房產證手續。不怎么理那些小戶型的辦理，這樣也不行；再改，按銷售套數來做提成，因為事實上每套房手續辦理的工作量都是差不多的，這樣就公平了，小姑娘做事有積極性了，工作也有效率了。
從上面的例子可以看出薪酬體系是人力資源管理最重要的一個系統，包含了薪酬的類型、結構、等級和趨勢等要素，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并就向員工支付報酬建立起政策和程序，對員工來講，所拿到的總報酬是第一要考慮的因素，在此基礎上，才會拆分為基本薪酬和績效獎金，再看結構是否符合崗位屬性和自己的預期。
薪酬的具體類型都包括哪些呢？我們一起來看：
1.崗位工資：首先對崗位本身的價值做出客觀的評估，然后根據這種評估的結果賦予擔任這一崗位的員工以相當的工資。
2.技能工資：技能工資基于員工能力，發放的依據是員工能力。
3.績效工資：前身是計件工資，但不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資類型。
4.經理人員薪酬設計：年薪制可以有效地激勵和約束經營者的行為，一般有五種模式可以選擇。
（1）準公務員量模式:基薪+津貼+養老金計劃。
（2）一攬子型模式:單一固定數量年薪。
（3）非持股多元化型模式:基薪+津貼+風險收入(效益收入和獎金) +養老金計劃。
（4）持股多元化型模式:基薪+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃。
（5）分配權型模式:基薪+津貼+以分配權、分配權期權形式體現的風險收入+養老金計劃。
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