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澳公會精選延伸閱讀 | 風險與信任：如何有效管理遠程團隊
作為一名管理者，需要對團隊的所有工作都了如指掌嗎？
如果一名足球教練在比賽中突然跑進球場，從球員腳下搶走球并射門得分，整個球隊都會感到震驚，觀眾也會感到憤怒。然而，當管理者不再信任下屬時，這種情況就會在工作場所經常發生。
另一方面，如果面對一項不容有失的重要工作，且一切責任由老板承擔，那么管理者應當如何監管這項工作？為確保員工實現自主管理，管理者需要了解哪些關鍵事項？
社會研究員Mark McCrindle和Ashley Fell表示，給予團隊充分的信任會對結果產生巨大影響。他們在其新書《職場幸福感》（Work Wellbeing）中指出：“許多領導者注重團隊的鼓勵和培養，但如果不把具體的過程、任務或機會交到團隊手中，他們是不會成長的。領導者往往不愿意放手，因為他們認為自己可以更好地完成工作。”
這種錯誤的觀點會導致管理者只顧追求細枝末節，無法放眼全局。
WINNERS-at-WORK的總經理Tim Baker博士表示，對于許多管理者來說，在絕對自主與控制命令之間找到平衡點是一項艱巨挑戰。
如何建立信任？
Baker承認：“這非常棘手。每個人的心理防線都不一樣，但作為管理者，必須對自己坦誠，并時常自問‘這是傳達信任還是缺乏信任的表現？’。信任往往與風險并存。每當你將信任交付給某人時，也同時意味著你決定冒險。”
Baker表示，自新冠肺炎疫情爆發以來，他與客戶進行了多次交談，包括會計和金融領域的客戶，這些管理者對遠程辦公員工的出色表現感到非常震驚。
Baker說道：“這表明他們至初的信任度并不高，但疫情讓這一情況發生了改變。”
根據他的經驗來看，管理者希望員工表現出主動性，員工也希望有機會展現自己的主動性。當管理者在布置任務時未交代清楚背景、優先級或原因，就可能會出現各種問題。一旦員工遇到難題且束手無策時，管理者就不得不插手，而那些關于責任和自主的論調只能淪為空談。Baker甚至用專門的術語來定義這種現象——“主動性悖論”。
分享愿景
積極心理學導師和培訓師Catherine Bell表示，管理者應該在一開始就向每個人交待清楚項目相關事項、設定好參數，并舉例說明哪些事項團隊應自己處理、哪些事項需上報，這一點至關重要。
“ Baker說：“作為一名管理者，你應當確定工作達到何種進度時需向你匯報，即里程碑。這是所有人的共同目標。管理者不太需要知道團隊是如何達成目標的，除非存在固有風險。如果工作已經順利地完成了，那么過程其實并不重要。”Bell表示，對于初入職場或者那些以前沒有太多自主權的員工，可以先讓他們做一些不太重要的決定，然后再逐漸過渡到較重要的決定，這種做法對員工和管理者都有利。
Bell認為，為了有效地監督和指導工作，管理者應當經常自問，'是否經常溝通？是否能夠自在地與對方交流？是否提供了便于他們做出至佳決策的溝通方式？’
這一切的核心是雇傭關系以及傳統觀念認為管理者負責思考而員工負責埋頭苦干。Baker指出：“這種觀念并不適合21世紀。在當今的職場中，管理者和員工都需要做到這兩方面。”
Baker認為問題并不在于技能，而在于管理者的職場心態。因為“改變心態和改變企業文化遠比教一個人如何檢查工作和如何放權要困難得多。”
如何確保遠程辦公團隊高效工作？
Tim Baker博士給出一些實用建議：
注重結果，而非過程。
溝通交流至關重要。
自己心里要清楚哪些工作可以交付給員工。不要一開始就假定某人無法勝任。如果對方技能不足，不妨問問自己應該如何培養這方面的技能。
每天組織短會，明確待辦事項，必要時進行協商，就下班前完成某項工作達成共識。
及時、清晰地給出反饋。
Baker說道：“不論是放手還是信任都存在風險，但不放手也有風險，因為這樣員工就永遠無法提升技能。關鍵在于要謹慎地冒險。”
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