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淺析人力資源開發
今年是國有企業扭虧脫困的決戰之年，把人力資源開發和管理工作放在國企改革的重要位置，對于打好國企攻堅戰有著特殊重要的意義。
通過規范的企業組織制度，使企業的權力機構、監督機構、決策和執行機構之間相互獨立，權責明確，在企業內部形成激勵、約束和制衡機制。這是現代企業制度的內在要求，它決定了企業決策者要從一個更高更遠的角度上來考慮企業人力資源開發，在抓企業效益的同時，必須抓人才資源的開發和利用。加強對人力資源開發的認識，通過科學合理地開發人力資源，把人力優勢變成真正的經濟優勢，使企業在競爭中立于不敗之地。
通過利益驅動機制調動企業人力資源的積極性。投入成果能夠在物質利益上得到相應的體現，并且一定的物質利益只有通過一定的投入才能實現時，投入者才能產生投入的渴望和動力。利益是驅使人力投入的基本動機，投入是人力獲得利益的基本手段。必須強化從勞動中獲得利益的手段，減少非勞動獲得利益的因素，真正實現利益是勞動的成果與表現。這樣，勞動者要得到一定的利益，就必須付出一定的勞動，要獲得更多的利益，就必須付出數量更多、質量更好的勞動。
建立完善的人才培訓機制，有效提高企業經濟效益，從而保證人力資源的開發和利用。首先，要建立多層次參與的人力資源開發機構。企業人力資源的開發，不能重復過去簡單的調撥，而應建立勞動、人事、教育、工會、技改等部門共同參與的相對獨立的人力資源開發機構，這樣將有利于增強開發工作的針對性和實效性。其次，在開發各層次人才資源的過程中，應該以人才培養為中心，以高級人才群的培養為龍頭，貫穿帶動整體開發工作，追求有效培訓、實效培訓和高效培訓；要敢于開發國內外的優秀人才資源，廣納各類人才為我所用。最后，采用靈活多樣的教育培訓手段，多方面、多層次地開發人力資源。值得注意的是，企業不能一味追求教育培訓的規模和數量，而應該一切從效果出發，堅持“企業時時事事是教育”的觀點。
借鑒國外企業行之有效的科學方法、手段用于國有企業人才的招聘、選拔、培養、任用和考評。企業人才競爭取勝的關鍵是人才是否有“真才”，“真才”的獲得只能采用科學的測量工具和手段。國外普遍采用的智能測量，人格測量，情境模擬測驗，評價中心等科學方法是值得我國國有企業學習與借鑒的。將企業人才的招聘、選拔建立在科學基礎上，才能真正選到人才。國有企業人才的培養也必須采用科學方法和途徑，尤其要重視“全景訓練法”與“產學協同法”。“全景訓練法”適合中高層管理人才的訓練，它有利于管理者對企業流程“全景”的把握，有利于日后對企業管理系統的整體思維?！爱a學協同法”強調企業與對口高校在教育科技方面的對口合作，它有利于企業利用高校的先進設備和科研成果。企業還必須運用現代人事考評制度對企業人才進行考評，建立科學的考評指標體系，準確評價人才，為職工的任用、提拔、獎懲提供科學依據。
建立完善的人才管理體系，創造良好條件，吸引留住人才。從社會發展看，人才流動有利于經濟發展、社會進步，是一件好事。但對于國有大中型企業來講，由于人才的培養需要投入大量的資金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才資源流失必然影響企業自身發展。因此企業要創立條件，千方百計地吸引人才，留住人才。防止人才資源流失是一個系統工作，每一環節都要嚴格把關。在引進人才時，不僅要看其學歷、成績，更要考察其思想品質、政治素質、自我評價、集體觀及有無長期為企業服務的奉獻精神等，為企業選進德才兼備的優秀人才。在人才的使用方面，要充分考慮專業對口和本人意愿，做到“盡人之才、人樂其崗”，并通過適當形式讓人才參與企業的管理決策，增強其責任感和主人翁意識。企業還要注意對人才的繼續教育，不斷更替新知識，阻止有用人才的沉沒，促進新人才的浮現，盡可能地開發人才資源，避免人力資源浪費。
挖潛擴張，科學利用安置非生產性人力資源?，F有國有企業經濟效益下滑的原因很多，人力富余是一個重要方面。然而，通過單純的精減剝離來減輕企業負擔，并不是那么有效。應該看到，富余人力是計劃經濟下的產物，在市場經濟條件下，它不是不可解決的問題。企業在人力資源優化配置的情況下，多在開拓生產門路上作文章，從而提高企業人力使用率。企業還可根據生產需要，加大培訓強度，提高富余人力再上崗能力。
人力資源的開發與利用是現代企業管理的核心，是培養企業競爭優勢的“重中之重”。我國的國有企業必須堅持現代企業管理“以人為中心”的重要原則，重視人力資源的合理開發與利用，不斷為企業提供良好的再生活力，以保證國企脫困目標的早日實現。
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