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人力資本：企業經營的另一種境界
清華大學教授、經濟學家魏杰日前提出人力資本管理是企業經營的另一種境界。他談到對于人力資本而言，應當激勵很強、約束也很強，不能光激勵不約束。要建立一套既能調動人力資本的積極性，又能約束人力資本的制度，企業才能充滿活力。尤其對于高科技企業，人力資本的關鍵作用最突出，特別應予以重視。
人力資本不是人力資源
魏杰提出，現代企業最重要的除了資本要素之外，就是一群人。人到企業中被分為兩大要素，一類是具有勞動性質的崗位，具有勞動性質的崗位競爭上崗了，就被稱為人力資源，它泛指普通員工，研究的最佳成果就是組織行為學。企業中另外一種崗位就是具有資本性質的崗位，競爭上崗，進入資本性質崗位了，就被稱之為人力資本。
人力資本和人力資源不是一個概念，不是一個范疇，能夠進入資本崗位的人主要是兩種人，一個是技術創新的人才，一個是職業經理人。人力資本決定著企業興衰與存亡，企業既要充分調動人力資本的積極性，同時又能夠約束他。人力資本的管理是企業經營中的另一種境界。
薪酬制度是人力資本管理的關鍵
魏杰指出，管理好人力資本要在制度上建立兩大機制，即激勵機制和約束機制。建立人力資本的激勵機制，一般來講在國際上是兩條，第一條，對人力資本的經濟利益激勵，讓人力資本擁有自己應有的經濟利益。人力資本不是勞動，是一種資本。作為資本的回報國際上的統一概念叫薪酬制度。薪酬制度和工資制度不是一回事，是兩種根本不同的收入方式，所以一個企業對人力資本的激勵不是改革和完善公司的制度，關鍵是怎么設計薪酬制度的問題。薪酬制度由五個方面構成：基本薪酬、激勵薪酬、股權收入、職務消費和福利補貼。
魏杰在研究時發現，人力資本經濟激勵的關鍵是構建薪酬制度，而不是工資制度。在國有企業中，重要教訓之一就是不認可人力資本，有的人非常能干，是典型的人力資本，卻不被認可，給發一點工資，結果搞得心理都不平衡。短時期不平衡靠雷鋒精神還可以，長時間是不行的。
人力資本激勵機制的另一方面是價值理念激勵，企業要在員工中樹立差別理念。所謂差別，就是讓人們用差別的眼光看待企業的人力資本，看待企業中員工的分配差異。過去人們總是強調人沒有能力大小之分，只有分工不同。現代企業制度中，必須承認能力的差別，能力差別導致的分工差別是公平的。分工的差別導致收入方式的差別，有人拿的薪酬制度，有人拿的是工資制度，它們之間沒有可比性。收入方式差別導致收入水平差別，收入方式不一樣，所以收入水平差別很大，有差別是正常的，沒有差別是不正常的。只有每個員工都有這種差別理念，才能正確對待企業內部的差別，才能保證企業充滿活力和平穩發展。
管理與關心相結合
對人力資本的管理還包括嚴格構造的約束機制。魏杰認為約束機制有兩方面，第一是內部約束機制，即企業對人力資本本身的約束。第二是外部約束機制，就是所謂的利用社會機制對人力資本進行約束，比如說法律機制、道德機制、市場機制，人力資本的市場流動要遵守一整套市場的約束，有準入規則，有交易規則，有退出規則。
在國外，企業對人力資本是管理與關心相結合。因為人力資本太重要了，了解企業的全部商業機密，了解企業全部技術專利，所以企業董事會想知道人力資本們在非工作時間想什么干什么。根據法律非工作時間是個人隱私，不能干涉。雖然不能管但關心總可以，國外企業所以對人力資本非常關心。比如他的夫人過生日你忘記了，但老板卻派人送花籃，自然會感到很溫馨。類似關心的約束機制很強，還有一種約束叫偏好約束，國外董事會有一個機構叫提名委員會，向董事會提名人力資本時一定要了解這個人的偏好是什么，以偏好約束人力資本。
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