一、熱門話題

　　進入九十年代以來，圍繞人才的話題一直炙手可熱。"孔雀東南飛"，內地人才紛紛涌向深圳、海南、上海等東南沿海地區；各地人才市場場面火爆，生意紅火；不少高校學生心系出國留學，成為"寄托（GRE/TOFEL）"一族；外企的本地化政策，造就了越來越多的高薪人才；與國外公司面對面競爭的國內公司，開始按市場價格吸引和保留人才；各大公司為搶奪優秀大學畢業生，提前進校招聘的時間一提再提，以至于國家教育部專文制止；獵頭公司異常活躍，穿梭于高級人才和知名公司之間；沈陽破天荒地把人才推上競拍場，一時眾說紛紜；加拿大對華移民政策寬松，一批專業技術人才和有"財"之士趨之若騖；教育持續升溫，"長江計劃"支持高校以優良條件吸引全球教授；民辦機構走上教育舞臺，貴族、藝術、英語學校等特色教育機構出現；新聞媒體爭先開辟"人才"專版或專欄，搖旗吶喊、推波助瀾。

　　如今經濟不景氣，人才話題該降降溫了吧？看看如火如荼的各類培訓活動，競相開辦的MBA、EMBA班；聽聽《財富》論壇上大老板們異口同聲的發展之道：人才是關鍵；讀讀網上新聞：微軟中國區總裁吳士宏"空降"至TCL集團？？在知識經濟背景下以經濟建設為中心的中國，"人才"會成為包括人才在內各方關注的焦點。但熱門的東西往往使人流于形式和表面，而缺少準確的認識和深入的思考。到底什么是人才？社會需要什么樣的人才？企業需要什么樣的人才？人才如何認識自我？大學畢業生如何擇業？

　　二、天生我材

　　"天生我材必有用"，站在人才的角度，這句話自信得有理。隨著社會分工愈來愈細，職業和工作種類愈來愈多，為形形色色的人提供了成才的機會，正所謂"三百六十行，行行出狀元".就企業而言，除傳統的管理、銷售、生產、開發、財務和人事等職位外，適應環境變化冒出一批新得令人發暈的工作，"品牌經理"、"產品經理"、"渠道經理"、"知識總監"、"信息總裁"等，這些新新舊舊、國內國外的職位為"老"人、新手創造了寬闊的施展才能的舞臺。中國人還創造了不少富有民族特色的行當，涌現出各式各樣的策劃專家、點子大師等，成就了更多夢想成功者的愿望。確實發生著越來越多的成才故事，加之各類追逐熱點的媒體的炒做，更多的人尤其是年輕人相信甚至非常自信："天生我材必有用".

　　三、真的人才

　　而現實并沒有如此遂人心愿。國家"緊縮"政策導致宏觀經濟不景氣，造成就業不振、下崗人員增多；機會多但對把握機會者的要求高，很多人看不到機會或眼睜睜看著機會從身邊溜走；學歷似乎價值走低，大學生找不到工作越來越正常，博士生工資拿不過本科生也不算什么怪事；企業都在大談特談人才的重要，同時又抱怨好用的人才太少；自詡為人才者也很困惑，沒有識人的伯樂？缺少知人善任的老板？缺乏尊重人才的大環境？

　　其實，問題出在對"人才"的定義上。到底什么是真正的人才？什么是企業需要的真正的人才？習慣上，我們會簡單的以學歷為衡量人才的標準，這在統計學尤其是政府統計方面確有價值，但對企業經營管理的操作層面來說，學歷可能只是一個次要的指標。前一段炒得熱熱鬧鬧的情商（EQ）論，足以使人們從多個側面認識人才。智商情商二元論的提法過于抽象，I、T、π型人才的分法則生動形象，I型人才是專才，T型人才是復合型人才，π型人才是高情商的復合型人才。當然，不同類型的人才能派上不同的用場，π型人才似乎更受企業的青睞。

　　美國心理學家邁克利蘭提出人才素質的"冰山"模型，冰山水面以上的部分是知識和技能，其特點是可易觀察、可測試、易習得；文化知識、專業知識、管理知識、產品知識、計算機操作技能、語言表達技能等屬此類，學歷僅僅證明一個人可能具備什么知識。冰山水下部分是自我認知、社會認知、個性品質和動機，他們隱藏在行為的背后，但對人的行為以及行為后果卻起著更關鍵的作用。邁克利蘭研究表明，一個人的成功特別是工作業績突出，主要源于這個人的動機、品質及認知等素質要素，而并非其知識和技能。在現實生活中這不難理解，同是某個大學某個年級某個專業的畢業生，也分配在同一個單位，從事同一項工作，1年、2年、3年以至更長時間之后，這些人的業績表現會迥然有異。兩個出于同一醫學院的學生，一個對自己的角色定義為研究人才，另一個則定義為救助者，前者可能會成為優秀的醫學教授，而后者更有可能成為出色的醫生。個中道理就在于此。

　　真的人才應該不僅具有知識、技能，更重要的是要具備作某項工作所需的"冰山"下的素質。而不同工作對應著不同的素質要求，如何自我評估自身特點，以此尋找與企業的契合點，顯然有助于提高成材的機率。對企業來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質要求的最合適的人才。學歷僅僅標定一個人的知識水平，經驗只是說明一個人技能的熟練程度，但"冰山"下素質的提高靠的是修煉。《第五項修煉》提供了一些"修煉"方法。

　　四、呼喚人才

　　面對知識經濟時代的到來，面對經濟國際化、多樣化、個性化、網絡化的新趨勢，中國企業將有更多機會發展壯大，真正的人才將大有作為。社會呼喚人才，企業呼喚人才。人才，你在哪里？

　　1.高等院校畢業生仍然是人才的主要來源渠道。隨著教育體制改革的不斷深入，對畢業生的培養、管理和分配越來越面向市場，從而更能適應企業的需求。特別是一批新興的高科技公司，其成長發展依賴于計算機等專業人才以及人力資源等管理方面的人才，而此類人才在國內嚴重匱乏，一些"老"人才由于知識相對陳舊很難擔當大任，于是乎大專院校畢業生炙手可熱。95年以來，IBM、朗訊、愛立信、諾基亞、寶潔、殼牌等跨國公司，華為、中興通訊、東方電子、聯想等國內公司，紛紛搶灘名校，激烈爭奪各類緊缺人才，導致有關人才價格急劇攀升。當然，對畢業生應有個培養的過程，不能急于求成。

　　2.跨國公司是個大人才庫。跨國公司進入中國，逐步實施本地化策略，培養出大量的經營、管理、營銷和技術等人才，比如中美史克、西安楊森等造就了絕大多數國內醫藥企業的職業經理。他們以往大都在外企之間來回移動，目前已經有不少先行者開始步入民營企業，相信這是一個好的開端。但民營企業的國際化進程剛剛起步，與國際性人才的磨合尚需時間考驗。

　　3.國有企業人才量最大，但存在"折舊"加速、充電不足等問題。由于體制等方面的原因，人才缺乏競爭壓力，不注重學習和創新，而知識經濟時代的特征是變化，因此部分人才的"素質"沒有增長反而大打折扣。不管怎樣，國有企業是個人才大本營，關鍵在于國企、民企如何對其加以開發和利用。

　　4.民營企業正在積蓄一批真的人才，他們直面市場、參與競爭、飽經錘煉，尤其市場、銷售、技術開發等領域，這些人才甚至具備了與強大外企直接對抗的實力。如何保留他們現在成了老板們最關心的事情。

　　5.還有一些人才作為"外腦"存在，諸如管理顧問、廣告、策劃、經紀等個人和公司。他們大都專業精深、經驗豐富，對企業來說是難得的可借用的外部人才資源。學會開發、利用這些資源是一個成功企業的通常做法。