【摘要】文章分析了人才流失對發電企業的影響及發電企業人才流失的原因,并提出吸引和留住人才的策略。

　　【關鍵詞】人才 流失 策略

　　1 前言

　　目前一些老電廠存在三多三少現象,即缺少高級管理人才、高級技術人才,高級技能人才,而一般管理人員、掌握較低技術的人員、一般工人較多。由于各種原因高級人才留不住,跳槽隨時發生,而一般人員主要靠自然減員,老電廠總體人員超編現象嚴重。一些新電廠隨著能源結構的調整人才流失也較普遍。市場經濟條件下,正常的人才流動對于企業優化人才結構,轉變企業經營觀念是有益的。但是,如果人才的流動過于頻繁,流動面過大,影響到企業的經營穩定性和連續性時,特別是在企業負有一定職責、掌握企業的核心技術及核心機密的的管理骨干、技術骨干頻繁離職時,企業就應該認真檢討企業的制度和戰略,研判人才流失的原因,制定一套制止企業人才流失的危機管理制度。

　　2 人才流失對發電企業的影響

　　不管是什么原因,人才流失,特別是一些高級管理人才、高級技術人才、高級技能人才的流失肯定會給發電企業帶來一定的影響:

　　(1)增加企業重置成本:為補充人才流失所造成的空缺,企業要支出大量的招聘、培訓費用。另外,人才流失造成工作間斷而導致的損失。

　　(2)造成無形資產流失:管理人才帶走本企業先進的管理理念、企業文化和管理經驗,技術人才帶走核心技術,經營人員帶走商業機密、信息和人際關系。這些都是難以估量的無形資產損失。

　　(3)職工心理沖擊:優秀骨干人才流失會在職工中引起強烈的心理沖擊,消弱企業的凝聚力,甚至會批量流失,給企業帶來無法估量的危害和損失。

　　3 發電企業人才流失原因分析

　　導致發電企業人才流失的原因主要有以下幾方面:

　　3.1 員工個人原因

　　發電企業屬于國有企業,工作環境和經濟收入都比較穩定。但是,越來越多的人不滿足于這種按部就班的工作,更加注重自身價值的實現,當企業不能滿足自身價值實現的條件時,他會選擇離開,尋找能夠充分展示自身聰明才智的空間。

　　3.2 企業內部原因

　　發電企業內部原因是導致人才流失的主要原因,主要有以下幾方面:

　　3.2.1 發電企業工作環境單調,很多人干了一輩子的運行崗位,天天面對廠房機組噪音的危害,一輩子沒有出過省。生活環境閉塞,尤其是水電廠,大都在山區,信息不暢,交通不便,雖然生活基地在縣城,但是實行輪班制,也比較辛苦。

　　3.2.2 薪酬水平低,福利缺乏吸引力。國企的薪酬水平普遍低于非國企,不同的發電企業,薪酬水平差距也較大,老廠收入低,新廠收入較高。發電企業的沉余人員較多,負擔重,薪酬增長幅度小,工效掛鉤企業甚至會出現降薪現象。伴隨著住房改革等政策出臺,受煤價和電價等因素影響,經濟效益不樂觀,發電企業的福利優勢逐漸縮小甚至取消,使得福利可變換成收入的部分減少,福利的吸引力逐漸消失。

　　3.2.3 對發電企業發展前景缺乏信心。發電企業高層管理人員大都是上級主管單位任命,缺乏競爭機制,管理思想和方法落后,有些高層管理人員經營管理水平較低,經營虧損,負債累累。而發電企業投產后,企業規模固定,發電效益受天氣和能源供應的影響,企業發展空間受限,員工對企業的發展前景缺乏信心。

　　3.2.4 缺乏優秀的企業文化,企業整體氛圍較差。員工工作散漫,凝聚力比較弱,小道消息傳播快,流言蜚語多,裙帶關系嚴重,有的電廠親戚關系網高達幾十人,給人生活壓力大。

　　3.3 外部環境影響

　　發電企業大都在山區或郊區,生活環境比不上大城市優越,沒有條件享受多姿多彩的業余生活,員工會選擇離開發電企業到大城市尋找更為優越的環境。近幾年,考公務員是一個熱門話題,很多人認為公務員在政府機關工作輕松,收入高,有保障,發電企業有些人參加公務員考試。還有一些人通過考研究生或出國深造拿到更高的文憑和學位重新選擇更好的就業崗位。不同能源類型的發電企業之間,差距懸殊,一些員工通過招聘方式離開原來單位,向新能源企業轉移。

　　4 吸引和留住人才的對策

　　人才資源是發電企業最重要的資源,人才的流失給企業造成的損失無法用數字估價,如何降低人才的流失率,把因人才流失給企業造成的損失控制在最小的范圍內是發電企業刻不容緩的任務。為了吸引和留住人才,可以采取以下對策:

　　4.1 科學配置員工

　　根據發電企業同類型機組平均定員水平做好本企業定編、定崗、定員工作,防止出現大量富余人員,給企業帶來沉重負擔。補充人員之前要做好工作崗位空缺分析,確定要招聘到的人員應具備的素質。招聘首先從本企業或本系統內部選拔,這樣可以增強企業的凝聚力,提高職工的積極性。特殊人才可以考慮到系統外招聘,外部招聘可以給本企業注入新鮮血液,帶來新思想和新方法。招聘人員時要給應聘者真實、準確、完整的職位信息,使員工與職位達到最優匹配,從而使員工一開始就對自己應聘職位有良好的印象,積極投入本職工作,不至于在以后的工作中產生抱怨情緒和失落感,從而產生離職的念頭。

　　4.2 制定員工職業生涯發展規劃

　　員工職業生涯發展是企業和員工雙方的任務,是兩者相互匹配的過程。如果匹配過程有效進行,企業與個人都能受益,企業得到的是人力資源的合理運用與開發,人際關系的改善和績效的提高,個人較好地管理自己的職業生涯,工作與家庭實現最佳整合,個人才能最大發揮,個人得到最大發展,從而有效地控制人才的流失。通過工作崗位設計與分析,制定合理的職位晉升圖和每個職位所必須具備的條件,讓每位員工能夠看到自己的職業發展路徑,從中找出實現自己職業發展目標的差距,然后再制定彌補差距的方法和計劃,并執行此計劃,最終實現自己的職業發展目標。通過建立學習型組織,給人才提供學習和接受培訓的機會,提升人才的層次和質量,促進人才自身的可持續發展。

　　4.3 提供具有公平性、競爭性、激勵性的薪酬待遇

　　薪酬具有增值、協調、激勵和配置的功能,是員工維持生活、提高生活質量的前提,是勞動力再生產的保障,是個人價值實現的一種表現。薪資盡管不是激勵員工的唯一手段,但卻是一個重要的方法,達到或高于同行業平均水平是員工的保障,可以起到安定人心的作用,是防止員工流失的必要條件之一。 在薪酬管理中要遵循公平性、競爭性、激勵性原則,否則,只有那些希望保住自己崗位和薪水的平庸員工才會留在本企業,而素質較高、能力出眾的優秀員工將選擇更合適自己發展的、能體現自身價值的企業。發電企業要根據行業的特點、企業所處的環境和自身的發展階段制定合適的薪酬策略,薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力,且不斷關注外部的薪酬變化,適時調整薪酬策略。本企業內部建立科學的績效管理系統,保證績效考評結果的公正性。不同崗位的員工所獲得的薪酬應與其各自對企業做出的貢獻成正比,保證企業內部各部門、各崗位之間的薪酬分配具有較強的合理性,薪酬曲線必須能相對完整并盡可能不出現拐點,在人員內部流動或轉職時能平滑切換。對于相同的崗位,績效好的員工獲得的報酬應該比績效差的員工高。內部各類各級崗位的薪酬水平適當拉開差距,不斷激勵員工掌握新知識,提高業務能力,創造更好的業績。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感,并調動他們的積極性和工作熱情,創造一種奮發向上、積極進取的企業氛圍。

　　4.4 設計具有吸引力的福利

　　高薪只能在短期內留住人才,而具有吸引力的福利反映了企業對員工的長期承諾,能給員工帶來方便,解除后顧之憂,提高員工對企業的忠誠度,提高企業的社會聲望。福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用。如各種加班、乘車、伙食、住房等津貼與補助可以滿足員工的經濟與生活的需要。各種有組織的集體文化與旅游活動、帶薪休假等可以滿足員工的社交與休閑需要。醫藥費報銷或補助、公費醫療、因公傷殘津貼、撫恤金等可以滿足員工的安全需要。公費業余進修、后續學歷教育等可以滿足員工自我充實、自我發展的需要。給員工建立基本養老、基本醫療、工傷、生育、失業保險,不僅可以節省在個人所得稅上的支出,而且可以使員工在年老、工傷、失業、疾病、生育時有保障。另外也可以建立補充養老保險、補充醫療保險、住房公積金、個人財產保險等。發電企業可以建立旅游基金,定期組織外出旅游,緩解因工作環境單調而產生的低落情緒。目前有很多發電企業將生活基地向省會或地級市轉移,工作實行大輪班,既實現子女接受優質教育的愿望,同時也提高了職工的生活質量。企業也可以設計一種自助餐式或彈性福利計劃,企業給與員工一定的福利點數,員工可以在點數范圍內隨意挑選自己喜歡的福利項目,滿足員工多元化的需要,使福利的效用最大化。

　　4.5 加強企業文化建設

　　“以人為本”的企業文化讓員工充分感受到在企業存在的意義和價值,對吸引和留住人才起到了一定的作用。企業文化就是要塑造一種氛圍,塑造一種凝聚力,對內,員工有家一樣溫馨和睦的感覺,能留住人才;對外,能形成一種魄力,塑造一種良好的社會形象。高層管理人員主導企業文化,發電企業的高層管理人員加強自身的學習,提高經營管理水平,打造具有本企業特色的企業文化。

　　4.6 發電企業積極發展多種產業

　　目前一部分老電廠富余人員較多,企業可以通過培養技術過硬的電力運行和檢修隊伍,積極開拓外部運行和檢修市場,很多發電企業運行檢修隊伍已經在國外占據市場。發電企業也可以利用發電廢水、廢氣、廢渣發展水泥廠、磚廠等多種產業,變廢為寶,實現綜合利用,增加企業經濟效益,從而提高職工的收入,留住人才。

　　5 結語

　　面對人才流失,人力資源管理部門任務艱巨,必須堅持以人為本,重視人才、關心人才、有效溝通,增強人才對企業的認同感、忠誠感和歸屬感,為人才提供優質的生活環境、寬松的職業發展空間,才能實現企業人才團隊的穩定和企業的可持續發展。