【摘要】本文以本單位為例,介紹了推行事業單位領導干部選拔任用機制、人事用工制度、選人進人制度等人事制度方面改革的做法。提出了一些存在問題以及進一步推進人事制度改革的建議。

　　【關鍵詞】人事制度改革;實踐;體會

　　根據中央、省、市的有關精神,2000年以來廣州市逐步推行了事業單位人事制度改革,實行競爭上崗制度、事業單位全員聘用制、向全社會公開招聘事業單位工作人員。近十年來,廣州市農業科學研究所作為農業科研事業單位全面推行了人事制度改革。主要做法是:實行中層及以上領導的競爭上崗,在所內公開選拔中層及以上的領導;進行人事用工制度的改革,實行全員聘用制;向全社會公開招聘專業技術人員。現談談本單位的做法和體會。

　　1 全面推行人事制度改革,建立公平公正擇優的選人用人機制

　　推行事業單位人事制度改革始終要求堅持鄧小平理論和“三個代表重要思想”以及科學發展觀為指導,認真貫徹黨管干部原則、干部隊伍的“四化”方針和“德才兼備”的用人標準。貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則,引入競爭激勵機制,建立充滿活力的用人機制,促進優秀人才的成長,增強事業單位的活力和發展能力。廣州市農業科學研究所按照事業單位人事制度改革要求全面推行了人事制度改革。

　　1.1 改革領導干部的選拔任用機制。 推行競爭上崗、公開選拔中層及以上的領導干部,同時實行聘任制。整個過程嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》,按照制定競選方案、組織報名、資格審查、演講、全體干部職工參與的民主測評、組織考察、公示、黨組織討論研究、聘任的程序進行,以公開、公平、公正競爭擇優的方式選拔領導干部。2001年以來,全體中層領導和現任的2位副所長都是以這種方式選拔聘用的。如2001年12月通過所內競爭上崗方式產生24位中層正副職領導。聘任期3年,試用期半年,聘任期滿后必須進行考核,即各位中層領導須在全體員工大會上述職,然后以無記名投票的方式對述職人進行民主測評打分,綜合測評分數達75分以上為考核合格,考核合格者可續聘。

　　1.2 進行人事用工制度的改革。實行全員勞動合同制,本單位每個員工都與單位簽定了勞動合同。同時實行全員競爭上崗、雙向選擇,即部門與員工都有互相選擇的權利。個別員工平時表現較差,沒有部門接收,則由所領導出面協調,或按有關規定辦理。通過競爭上崗、雙向選擇增強了全體員工的緊迫感與危機感,大大提高了勞動效率。

　　1.3 改革選人進人制度,實行向全社會公開招聘工作人員:嚴格按上級組織人事部門的要求制定招聘方案、在中國人事網等途徑公開招聘方案、報名、資格審查、筆試、面試、組織考察、體檢、公示、錄用等程序,把好人員入口關,2001以來本所以這種共招聘了6在編專業技術人員,其中博士1人、碩士2人、本科學歷的3人。

　　2 人事制度改革實現了選人用人機制的創新,取得了一定成效

　　2.1 破除了領導干部的終身制,促進優秀人才脫穎而出。競爭上崗,公開選拔黨政領導干部,有兩個特點:一是打破了領導干部的終身制,真正體現了能上能下選人用人機制,在此之前,無論行政級別高低的領導干部,大都能上難下。2001年推行競爭上崗、公開選拔中層及以上的領導干部以來,有些工作業績表現得不到領導與群眾公認的同志,在競崗中落選了,那些敢于擔當重任的同志被推選到領導崗位上來了。同時對中層領導實行聘任制,聘任期滿如果考核不合格則不再續聘,體現了有為才有位的選人用人理念。二是破除了論資排輩的思想,不拘一格用人才,使得一批優秀年輕干部脫穎而出,走上了領導崗位。有3位中層領導通過競崗被聘任為副所長,年齡在35-39歲之間,其中1位由于表現出色,次年又被聘任為所長。許多同志在30歲左右就擔任了中層領導。從而形成了一個年輕充滿活力的領導團隊。根據崗位特點,即重視學歷,又講求有工作能力,有2位大專以下學歷的同志被選拔到經營開發崗位任中層領導。新的選人制度,把真正能干事的同志選拔到領導崗位上來,有效地促進了單位的科研與開發工作。

　　2.2 破除了干部身份的終身制,促進了思想觀念的根本轉變。實行全員勞動合同制后,單位原來的全體干部職工都轉變為合同制員工,按照《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定單位與員工簽定期限不等的勞動合同,明確單位與個人的權利義務,單位人事管理由身份管理逐步轉向崗位管理,既確保單位自主用人又保障職工自主擇業。廣州市農業科學研究所實行全員勞動合同制以后,徹底打破干部身份的終身制和“鐵飯碗”,增強了全體員工的危機意識,促進了員工思想觀念的根本轉變,增強了責任感,激發了工作熱情,大大提高了勞動效率。

　　2.3 建立了新的選人制度,確保了新進入人員的質量。實行選人用人公開招聘和考試制度后,事業單位招聘在編的人員必須嚴格執行公開招聘的有關程序,整個過程由上級人事部門以及招聘單位的考評小組嚴格把關,有效的防止了通過非正規途徑安排人員的現象,確保了新招聘人員的質量。廣州市農業科學研究所公開招聘的6名專業技術人員,除上級人事部門把關外,所人事部門和考評小組全程參與制定招聘方案、審查考生資格、筆試卷的評閱、面試評分等每一環節,筆試與面試題目都是在開考前10鐘才定下來的,確保了公平、公正、擇優錄取。新招聘的這些同志專業理論知識比較扎實,綜合素質較高,在工作中,群眾與領導都比較滿意。

　　3 進一步深化事業單位人事制度改革的存在問題及建議

　　事業單位人事制度改革經過幾年的實踐,對促進單位各項事業的發展起到了積極的作用。但也存在一些問題:一是人們對人事制度改革的思想認識仍有偏差。由于有的同志對新《勞動合同法》的有些條款的曲解,誤認為在人事制度改革中打破的“鐵飯碗”又回來了,因而懶散的思想有所抬頭。二是尚缺乏科學易操作的考核評價機制。對員工乃至中層及以上的領導考核難以做到準確、科學、全面,很大程度上受到大家對被測評者的印象和人際關系等因素的影響。

　　對進一步深化事業單位人事制度改革的幾點建議:一是進一步加強對單位員工的政治思想教育,教育大家認清在當前形勢下,人事制度改革與有關勞動用工制度關系。目前國家出臺的有關勞動用工制度的法律法規最終目的是保障勞動者的合法權益,人事制度改革目的是實現公平,提高勞動效率,最終受惠的是勞動者,所以兩者的根本出發點是一致的。二是建立一個既易操作又科學、公平、全面的考核評價機制,公正地評價員工的思想與業績表現,把推進人事制度改革與執行相關的勞動用工制度相結合。三是健全事業單位的體制。目前,同類的事業單位在體制上也差別較大,如農業科研事業單位,有的是財政全額撥款的、有的是財政差額撥款的、有的是自收自支的。由于體制上的差異,導致了單位事業發展不平衡和員工思想的不穩定,嚴重影響了人事制度改革的推行。