各省、自治區、直轄市人民政府，國務院各部委、各直屬機構：勞動人事部《關于企業合理使用獎勵基金的若干意見》，已經國務院批準，現轉發給你們，供貫徹執行國發[1984]55號文件時參考。

　　附：勞動人事部關于企業合理使用獎勵基金的若干意見

　　《國務院關于國營企業發放獎金有關問題的通知》中規定：“在獎金的使用上企業有自主權。國家對企業，今后主要是控制工資總額（包括獎金）。企業內部使用獎金的形式，由企業根據具體情況自行決定。”根據上述規定，為了使企業用好用活按規定提取的獎勵基金，進行合理分配，現提出如下意見，供執行中參考：

　　一、企業在使用獎勵基金時，應當貫徹改革的精神，同落實經濟責任制緊密結合起來，使職工的責權利掛起鉤來，貫徹按勞分配原則，體現多勞多得，少勞少得，鼓勵先進，獎勤罰懶，克服平均主義，打破吃大鍋飯的局面，以便是更好地促進提高企業素質，提高經濟效益。

　　二、企業根據生產的特點和提高經濟效益的需要，有權決定如何使用獎勵基金。獎勵基金可以用于以下幾個方面：

　　（一）可以用來發放獎金。發獎的形式可以從企業的實際需要出發，按完成經濟指標情況記分發獎，可以和產量掛鉤，可以和質量掛鉤，可以實行單項獎，也可以對有特別貢獻的職工多發獎。

　　（二）可以實行浮動工資。企業可以用獎勵基金與基本工資的一部分或全部捆在一起實行浮動工資。

　　（三）可以實行計件工資制。凡是生產任務飽滿、企業管理制度比較健全、制定有平均先進的勞動定額的企業，可以根據需要實行計件工資制，可以是集體計件，可以是個人計件，也可以搞承包。實行計件工資制，應當建立定期的修改勞動定額的制度。計件超額工資不“封頂”。

　　（四）可以實行自費浮動升級。企業可以按照獎勵基金的承擔能力，結合本企業的具體情況，確定升級面和升級辦法。每年升級面可以是百分之幾、十幾、乃至百分之二十左右。職工升級要按照工作表現、技術高低、貢獻大小等條件進行考核。

　　（五）可以實行崗位津貼。企業根據生產、工作需要，對于本企業從事繁重勞動和勞動條件差的崗位，對于技術要求高、責任大的關鍵設備、關鍵崗位的工作人員，經過嚴格考試合格的，可以實行企業內部的浮動崗位津貼。

　　（六）可以采用適合本單位特點的工資制度。企業根據本單位生產、工作的特點，對工人可以實行等級工資制、崗位工資制或提成工資制等；對干部可以實行職務工資制。少數有條件的單位，對工人、干部也可以試行“工資分解”的制度，即把工資分解成為基本工資、職務工資、年功工資、活工資等幾部分，以發揮各種不同工資職能的作用。

　　企業在新建或調整工資標準時，要從企業現行工資標準水平的高低和企業自有獎勵基金的多少等實際情況出發，瞻前顧后，留有余地，不要一次提高過多。為了照顧到各行各業工資標準的合理差別，勞動人事部一九八三年四月十二日發出的《工資改革輪廓方案（草案）》附的工資標準的水平可供參考。具體工資標準，請省、自治區、直轄市人民政府和國務院主管部門確定。新建立的工資標準或調整后的工資標準，暫作為企業內部工資標準。

　　企業干部實行職務工資制（或職務津貼），應具備一定條件。首先應該整頓機構，調整領導班子，嚴格實行編制定員。建立崗位責任制和嚴格的考核制度。

　　三、企業使用獎勵基金用于上述各項改革工資和獎金的錢，都由企業自費負擔，不能進入成本，使用的工資和獎金總額超過兩個半月標準工資時，要按規定交納獎金稅（免稅的除外）。以后，隨著國家計劃安排工資增長指標，可以相應抵減企業自費負擔的部分，逐步計入工資總額，攤入成本。職工調出企業時，除國家承認的工資外，用企業獎勵基金開支的各項工資、獎金、津貼，不再有效。

　　由外單位調入本單位的職工和企業職工在內部調動工作后的工資如何處理，由企業自行決定。