2014年中級經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)精講：人員甄選的預(yù)測因素

2014年中級經(jīng)濟(jì)師考試備考開始啦，網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師頻道特別整理了中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)教材的重點(diǎn)考點(diǎn)，希望提前掌握，以備迎接2014年中級經(jīng)濟(jì)師考試！

　　三、人員甄選的預(yù)測因素

　　能夠幫助組織準(zhǔn)確預(yù)測求職者未來成績的信息就叫做“預(yù)測因素”。有效的預(yù)測因素與崗位的勝任特征緊密相連。

　　(一)勝任特征模型

　　(二)目前實(shí)踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素

　　(一)勝任特征模型

　　勝任特征：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的可以客觀衡量的個人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

　　1.勝任特征的基本內(nèi)容有六項(xiàng)：

　　知識、技能屬于表層的勝任特征，社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機(jī)/需要屬于深層的勝任特征。 深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

　　著名的冰山模型可以形象地表示勝任特征的內(nèi)容：

　　按照這些特征在冰面上下的位置，可以將其分為三層：

　　◆表層的知識和技能，浮在水面，是可以看見、可以具體測量的，也稱外顯特征。相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。

　　◆社會角色、自我概念，位于冰面以下接近水面的上層，屬于中間層。這些態(tài)度和價值觀的培養(yǎng)需要更多時間，但還是可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。

　　◆核心的動機(jī)和特質(zhì)，處于冰面以下冰山底層，最難評估與改進(jìn)，但也最具選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價值。所以在人員甄選系統(tǒng)的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)當(dāng)將對冰山下內(nèi)容的考察作為重點(diǎn)。

　　效標(biāo)參照，是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，這一勝任特征確實(shí)預(yù)測了效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣。

　　最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo);合格效標(biāo)。

　　因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。

　　2.勝任特征的種類

　　斯彭斯列出的六大類20個勝任特征：

　　◆成就特征：成就欲，主動性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。

　　◆助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識。

　　◆影響特征：個人影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。

　　◆管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

　　◆認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力。

　　◆個人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

　　對各行業(yè)成功的管理者而言，有兩類勝任特征是他們共同需要的：一類是表現(xiàn)為個體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì);另一類是表現(xiàn)為個體對工作群體進(jìn)行組織的特征。

　　3.勝任特征模型的作用

　　勝任特征在工作分析、人員甄選、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵中都有重要作用。

　　4.勝任特征模型的建立

　　(1)構(gòu)建職位的勝任特征模型，一般需要經(jīng)過八大環(huán)節(jié)：

　　明確目標(biāo)→定義績效標(biāo)準(zhǔn)→選取分析效標(biāo)樣本→獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料→分析數(shù)據(jù)信息→建立勝任特征模型→驗(yàn)證勝任特征模型→企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

　　(2)這里需要重視幾個問題：

　　◆第三步，“選取分析效標(biāo)樣本”。即從績效優(yōu)秀和普通的員工中隨機(jī)抽取(20名)員工進(jìn)行調(diào)查(12名績優(yōu)者，8名一般表現(xiàn)者)，這些被調(diào)查的員工稱為效標(biāo)。

　　◆第四步，“獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料”可以采用訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等方法獲取樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。

　　行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法，一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。

　　◆第六步，建立勝任特征模型

　　◆第七步，驗(yàn)證勝任特征模型

　　5.建立勝任特征模型要注意的幾點(diǎn)

　　◆針對特定業(yè)務(wù)需求，確保員工了解實(shí)施戰(zhàn)略的原因。

　　◆必須獲得高層的支持。

　　◆經(jīng)常且清楚地溝直達(dá)于勝任特征模型的目的及進(jìn)展。

　　◆涉及更多的員工，避免抵制與懷疑。

　　◆確保員工看到員工的工作表現(xiàn)與工作的關(guān)聯(lián)性。

　　◆監(jiān)控進(jìn)展的情況，確保沒有偏離正確的方向。

　　(二)目前實(shí)踐活動中經(jīng)常使用的預(yù)測因素

　　1.知識：以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

　　2.技能：以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。

　　3.智力因素：指一般能力，又可以分解為許多方面。

　　(1)感知力。(2)注意力。

　　(3)記憶力。(4)語言能力。

　　(5)思維能力。

　　4.非智力的因素

　　指智力因素之外的對個體的行為活動產(chǎn)生重要影響的個體特質(zhì)因素。主要包括：情緒、動機(jī)、氣質(zhì)、個性/人格、綜合素質(zhì)。