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如何用股權激勵彌補薪酬激勵之不足
編者按：股權激勵是針對人的激勵，彌補薪酬激勵手段之不足，其目的無外乎三個：一、獎勵老人，給為公司立下汗馬功勞的資深員工以補償；二、留人，公司薪酬、獎金不夠性感時，為了防止優秀員工流失，誘之以未來的利益；三、吸引人才，讓優秀的人才和公司長遠利益捆綁在一起，如同用金手銬，綁在一起，棄之可惜。
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創業企業吸引人才靠兩招，用股權激勵吸引團隊成員，用高薪吸引戰斗骨干。對于有一定經濟基礎、追求事業上臺階的人才，宜誘之以未來的資本升值，將其與公司長遠發展捆綁到一起。對于經濟拮據的年輕人，忽悠愿景是沒有用的，不如直接點，用高工資、高獎金回報他。企業要做到用人所長，也要做到給人所需。
02
做股權激勵繞不開兩個話題：①公司治理，股權激勵意味股權稀釋，有可能會改變股東會表決的格局，也可能會影響董事會的構成，創始人在設計股權激勵時如何保證控股地位必須考慮清楚；②薪酬體系，股權激勵的本質是對員工的收益激勵，股權激勵不是孤立的，必須配合薪酬激勵，做到短期激勵與長遠激勵匹配。
03
給員工股權激勵時，應本著三條原則：第一，貢獻越大，給得越多，不論是新加入還是后加入，這是為了吸引人才；第二，入職越早，獲得股權的對價越低，不論貢獻大還是貢獻小，這是激勵共擔風險；第三，同一批次授予的股權，對價保持一致，不論職位低還是職位高。這三條原則分別照顧到了功勞、苦勞與公平。
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股權激勵需解決的核心問題共四個：一、什么時候給？二、給誰？三、給多少？四、怎么給？說白了就是什么時間以什么價格給什么人多少比例的股權。股權激勵的目的是讓員工分享公司未來的紅利，不是為公司解決困難。股權激勵方案一定要考慮企業所處的發展階段以及被激勵對象的感受。否則，容易搞成負激勵。
05
給核心團隊股權激勵，要不要收錢？站在老板的立場，免費的東西沒人會珍惜，不能白給。站在員工的立場，如果讓拿錢入股，在公司發展尚不明朗的情況下，這到底是激勵還是讓我們做風投？如果老板硬性要求大家買股，不僅起不到激勵作用，還可能讓員工誤以為老板在套現。好辦法是先約定，未來明朗后再收錢。
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設計股權激勵時員工該掏多少錢買股權呢？如果是已上市公司，操作比較簡單，就以現時的股票價格做對價即可。未來股價升了，員工可行權。要是公司沒上市，就要看它處于什么階段了。如果處于初創期、虧損期，適宜給干股留住骨干。如果處于發展期，適合用股權的市場價打折或以公司凈資產額為基礎折算。
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做股權激勵時股權的定價基礎可參考以下順序：①初創企業，公司前途未卜，干股或象征性作價較合適；②公司打開局面后，在引入PE之前，以每股凈資產為基礎；③引進了PE后，以最后一輪PE的出價做基礎；④公司上市后，情況明朗了，以每股市場價格作為基礎。對于③④，需要打點折扣，建議按50%-80%定價吧！
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員工獲得公司的股權激勵后，多數人并不愿意長期持有，而是希望在適當的時機退出。退出方式有幾種：一，離職時由公司或股東回購，類似華為的做法；二，公司在進行重大股權變更時或引入新的投資時轉讓期權池股權；三，公司IPO后退出，這是最理想、最樂觀的退出模式；四，在一定期限后公司回購員工股權。
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要警惕把股權激勵搞成負激勵。①公司財務混亂，不要急于搞股權激勵；②老板家庭財產與公司財產不分，不要搞股權激勵；③公司與老板的其他公司有頻繁的關聯交易，不要搞股權激勵；④公司持續虧損、資金緊張不要搞股權激勵；⑤老板不愿讓利給員工不要搞股權激勵；⑥公司薪酬激勵沒做好，不要搞股權激勵。
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股權激勵是用未來的錢激勵現在的人。這句話蘊含著兩個前提：①對老板而言，現在想激勵員工，但手頭的現金不夠；②對員工而言，看好公司的未來，有意愿把現在應得的利益挪到將來。現在很多老板即興想起搞股權激勵，很大程度上是因為公司在走下坡路了，冀圖通過股權激勵凝聚人心。此情此景，又怎能如愿？（作者：袁國輝 經授權，尊重原創，來源：指尖上的會計）
【我要糾錯】 責任編輯：泥巴姐
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