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國企人力資源管理面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)（人才視點）
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源而成為企業(yè)的核心資源，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用也成為業(yè)界共識。中國加入世貿(mào)組織后，人才爭奪日趨激烈，這使得國有企業(yè)人力資源管理面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。
人才競爭國際化。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的加快，跨國企業(yè)越來越多，企業(yè)發(fā)展超越國界的直接結(jié)果就是雇員的國際化。中國加入WTO后，進(jìn)入中國的外資企業(yè)正在迅速增長。這些企業(yè)要有效地開展經(jīng)營活動，越來越多地實施了員工的本土化策略，這在無形之中與國內(nèi)企業(yè)、特別是國有企業(yè)展開了人才競爭的較量。與產(chǎn)品市場相比，人才市場的競爭對企業(yè)的影響更為深遠(yuǎn)。加入世貿(mào)組織后，這種競爭更加激烈，國有企業(yè)如果沒有積極有效的應(yīng)對措施，將會在人才競爭中處于被動地位，企業(yè)若不能吸引和留住拔尖技術(shù)人才和高級管理人才，其后果將影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
價值取向多元化。社會環(huán)境的變遷和外部文化的進(jìn)入，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。當(dāng)然，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，但員工對薪酬的支付更為挑剔，除了競爭性之外，員工還看重薪酬支付的公平性，看重企業(yè)的分配是否體現(xiàn)了自身的價值。他們在經(jīng)濟(jì)、安全等方面的需求得到一定滿足后，越來越多地看重工作的自主性，希望受到別人尊重和承認(rèn)，更多地實現(xiàn)自己的抱負(fù)。
職業(yè)發(fā)展個性化。由于人才競爭范圍的擴(kuò)大，職業(yè)選擇的機(jī)會增多，人才的自主權(quán)得到提高，“資本雇傭勞動”的定律在受到?jīng)_擊，知識取代資本成為稀缺要素后，長期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了，員工對企業(yè)的忠誠正在逐漸被對職業(yè)的忠誠所替代，對企業(yè)成功的關(guān)注已經(jīng)更多地轉(zhuǎn)向?qū)€人職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。因為人力資本的價值在流通中會不斷變化，只要員工認(rèn)為在這個公司中他的個人價值沒有得到體現(xiàn)，就很可能轉(zhuǎn)而投奔另一家公司。
在這樣的環(huán)境下，國有企業(yè)人力資源管理不斷遇到一些新的難題、新的挑戰(zhàn)。作為一個謀求做大、做強(qiáng)的企業(yè)，首先必須有能力把企業(yè)需要的高素質(zhì)人才、稀缺人才吸引到企業(yè)來。要明確各類人才標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化對核心員工隊伍的建設(shè)和管理，對企業(yè)的關(guān)鍵人才給予最充分的激勵，并提供寬松的工作環(huán)境和工作條件，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人才保障。同時，積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，開發(fā)人力資源的智能和潛能，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。其次，必須建立科學(xué)的管理機(jī)制，做到人盡其才，才盡其用，也就是要建立促成“知識轉(zhuǎn)化為資本”的機(jī)制，有效地利用人力資源。通過競爭上崗，優(yōu)化配置人力資源，在企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)下實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與價值體現(xiàn)，形成崗位能上能下，人員能進(jìn)能出的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制。第三，必須創(chuàng)新留住人才、讓優(yōu)秀人才持續(xù)地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)制，減少優(yōu)秀人才的流失。對人才的尊重不應(yīng)是口號，關(guān)鍵要落實到實際行動中。企業(yè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度的同時，要致力于人才的提升，做到“不埋沒人才，不限制空間”，建立員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制，為員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業(yè)的成功而得到提升。總之，處在變革時代的國企人力資源管理需要不斷創(chuàng)新。只有清醒地認(rèn)識到擺在面前的困難，結(jié)合企業(yè)的自身實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，才能使企業(yè)在市場競爭中取勝。
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