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企業中創新型人才的培養
在知識經濟時代，現代社會對人才質量、規格的要求已經出現了諸多新的變化，現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，而創新型人才將是一個企業騰飛的源動力。我們有必要重新認識人才標準，進一步更新觀念，確立面向未來的人才觀，實現培養創新人才的目標。
1. 人才標準的新變化
知識經濟時代，一些企業對人才要求有了新的標準，如：良好的個人素質、和諧的團隊精神、活躍的創意思維、積極的學習態度、樂觀的年輕心態。
創新型人才應具備兩個素質：第一，迅速掌握新知識的能力，比掌握較多已有的知識更為重要；第二，更重要的是能否運用已掌握的知識去進行創新。這就是說，我們不能用過去的標準，以掌握知識量的多少或者以專業經驗多少來評價人才。所謂“創新人才”，應該是不僅掌握知識較多，而且善于學習新知識，并善于運用所掌握的知識去創新的人才。
除了這些要點之外，從企業對員工素質的要求中還可以發現，創新人才的優勢在很大程度上表現為事業心、進取心、責任感、協作精神、團隊精神。當代創新活動主要表現為集體性，需要協作精神，與人相處的能力格外重要；同時創新人才的特征也體現為獨立思考、敢于冒險、敢于懷疑和具有挑戰精神等等，即企業家們最看重的“潛力”。這表明創新精神和創新能力不僅僅是一種智力特征，更是一種人格特征，反映的是創新人才的綜合素質。
2. 企業如何培養創新型人才
有的人認為，對于傳統產業特別是壟斷性行業而言，創新人才的需求不像新興行業那么迫切，然而，筆者認為，此類行業同樣需要大量的創新人才。該行業一旦引入市場競爭機制，無論是在生產一線還是窗口部門，光靠現有的運營模式將是很難適應的，其結果必然是逐漸被淘汰，所以，同樣需要在管理、制度、運營方面進行創新，不言而喻，這些方面的創新都要通過創新型人才去實現，因此，企業培養創新型人才已是當務之急，應從以下幾個方面著手：
2.1 確立創新人才全面人才觀
必須指出：知識經濟時代的創新是分層次的，創新人才也絕非同一規格。這就是說，創新人才既包括高級人才，也包括一般人才，他們具有知識經濟時代創新人才的共同特征，也在知識結構、能力結構上顯現出不同的規格特點。知識經濟時代是學習社會，而不是學歷社會，學歷并不等同于能力。創新人才需要接受系統的教育，但接受過系統教育的人并不一定就是創新人才；反過來講，一些學歷不高但經過自學而具備了很高的創新能力，也能成為知識經濟時代創新典范。
2.2 多方位的培訓
課堂授課方式是一般最常用的方法，但絕不是惟一的方法。而且，課堂培訓以理論知識灌輸居多，對于文化基礎知識較弱的人員來說，不一定能收到良好的效果。行之有效的方法，應該是在實際工作中，抓住要點，進行針對性強的教育和培訓，甚至可以將現實工作中的難題放到培訓活動中來，讓被培訓人員進行現場解決，從中發現創新方法和人才。
2.3 將培訓工作做到實處
在我國的企業中，尤其是中小企業要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真地開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”， 并且要做到培訓工作與企業規劃的有機結合，使培訓工作有助于企業總體目標的實現。做好長遠規劃，不能只顧眼前的利益。很多企業之所以忽略甚至放棄培訓這個環節，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。
2.4 建立和發展完善的培訓教學體系
不斷提高培訓的質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行正規而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。不同的教育與培訓機構之間、企業與培訓機構之間要學會交流培訓發展的信息知識和經驗，根據企業現狀，爭取資本的優化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯合，共同努力來增強資源基礎。
2.5 為創新型人才搭建施展的舞臺
創新能力要通過“事”來體現和檢驗的，創新人才只有通過在實際工作中去“做”，才能真正發揮其優勢，而且，創新難免犯錯，不要夸大其所犯錯誤的負面影響，能在“犯錯”中學到培訓中學不到的經驗教訓，也是有所得。
總而言之，隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態的矛盾之中。總的趨勢是各種職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍領工人”的比例不斷下降，“白領工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是創新人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求； 從利益方面來講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是一個企業最根本、最主要的競爭優勢。
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