【摘要】本文主要從A醫院人力資源管理中存在的問題以及勞務派遣用工模式在A醫院人力資源管理的應用效果進行分析,并且對勞務派遣用工模式在A醫院應用中的存在問題提出了一些建議和解決方法。

　　【關鍵詞】A醫院 勞務派遣 人力資源管理

　　1 勞務派遣的概念以及國內發展狀況

　　勞務派遣是指由派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同,然后向用工單位派出該員工,使其在用工單位的工作場所內勞動,接受要派單位的指揮、監督,以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。勞務派遣有兩個最大的特點,一是勞動者是派遣單位的職工,存在勞動合同關系。這與勞務中介、勞務代理不同;二是派遣單位只從事勞務派遣業務,不承包項目,這與勞務承包不同。

　　上世紀80年代中期,我國一些職業中介機構開始從事勞務派遣業務,90年代以來,隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深入推進,勞務派遣企業如雨后春筍般涌現在全國各個省市,通過勞務派遣的方式就業的員工數量以驚人的速度在增長。

　　目前國內勞務派遣企業可以分為三種:一是國有企業事業單位。二是外資人力資源服務商。三是民營勞務派遣企業。這三種企業中以民營勞務派遣企業為主體。

　　2 A醫院人力資源管理中存在的主要問題和原因

　　隨著我國社會主義市場經濟體制改革日益深入,醫療服務市場競爭日趨激烈,迫切要求醫院轉換用人機制,建立充滿生機和活力的新型用人制度,以實現醫療機構的社會效益和經濟效益最大化。但是不少醫院在人力資源改革中呈現出瓶頸和困境。下面以A醫院人力資源投入狀況為例作分析。

　　2.1 存在問題:人員配比不足,醫務人員工作強度大、風險高

　　國家衛生部心血管病防治研究中心發布的《中國心血管病報告2007》現實,估計我國心血管病現患人數至少2.3億,每10個成年人中有2人是心血管病。我國每天心血管病死亡8400人,每10.5秒就有1人死于心血管病。2006年冠心病死亡粗率城市為57.1/10萬人,農村為33.7/10萬人。

　　與大量增加的心臟病社會需求矛盾的是,A醫院人員配比嚴重不足,難以符合社會需求。十四年來A醫院添置了大型醫療設備,包括64排CT、核磁、心血管造影機、彩超等;新技術、新項目的門診人次逐年增長;A醫院為了確保教學任務完成,穩定教學師資隊伍,需要增加師資力量。A醫院現有編制遠遠不能滿足醫院發展的需要,人員配比嚴重不足,急需要增加專業技術人員。

　　根據2007年數據統計:醫院非心血管專業科室(婦產、普外、骨科、口腔等)就診人群中,同時伴有高血壓、冠心病的患者占到52.65%。心血管專業科室床位與其他科室床位比為1.6:1。醫療設施的嚴重傾斜,心血管疾病對人才素質的高要求使得該醫院的醫務人員工作強度加大、風險提高。同時,外地患者增多,重癥病人增多,接收專科醫院無力收治的合并癥患者,導致診治難度和風險進一步增加。

　　2.2 問題原因:編制限制導致現有人員不足

　　受制于人員編制,A醫院目前處于嚴重超編和人才儲備不足的兩難局面。一方面,醫院人員編制數多年固定,只有調出或自然減員才能進新人,原有的編制數量已不能滿足醫院業務的發展。心外科大樓投入使用后,人員短缺的矛盾更加突出,亟待解決。另一方面,專業技術崗位職數編制不足導致人心不穩,專業技術人員結構比例失衡,核心競爭力下降,不能滿足醫院發展的需要。

　　3 勞務派遣用工模式在A醫院人力資源管理的應用效果

　　過去,醫療衛生市場改革的目標是使醫療機構的社會效益和經濟效益的最大化,而人力資源管理是醫院管理諸多要素中的第一要素。實行派遣制后,派遣人員不占醫院編制,醫院可針對自己的發展需求制訂人員計劃,根據各科室崗位和工作量的需求,靈活地增減人員,取得較好的應用效果。

　　3.1 有效壓縮用工成本

　　隨著就業安全體系和勞動法令的落實,用工費用大幅度增加,人工成本快速上漲,給該醫院造成了巨大的壓力。有鑒于此同時,A醫院采用勞務派遣方式,按照市場化規律來調整薪酬,勞務派遣員工的檔案、勞動關系、社會保障等方面的管理都由派遣單位負責,大大降低了成本。

　　3.2 降低用工風險

　　勞務派遣用工模式降低了醫院用工風險。主要表現為勞動爭議風險。隨著勞動法的普及和深入,勞動爭議也日益增多。勞務派遣模式使原有的“企業人”變為“社會人”、“市場人”,使醫院對派遣人員從人事管理到業務管理,從經濟福利全包到按質付酬,從人事(勞動)糾紛到法律(契約)管理的成本大大降低。

　　3.3 改善員工結構和素質

　　勞務派遣模式對員工結構的改善主要體現在:新員工的補充有效改善了我院員工的年齡結構和層次結構;為招錄正式員工奠定基礎,將表現突出、技能良好的派遣員工招錄為正式員工,提高了派遣用工的積極性,同時增加我院骨干力量的穩定性,原崗位員工也得到了有效激勵,專業技能大大提高。

　　3.4 突出核心業務

　　對一些相對次要的業務,醫院通過安排勞務派遣人員作業,集中力量培訓從事核心業務的員工,有利于我院核心技術發展,避免了以往全面開花的人才培養模式。

　　4 勞務派遣用工模式在A醫院應用中的問題及解決辦法

　　文化差異,心態不平衡造成派遣員工隊伍穩定性差是勞務派遣用工模式的主要弊端。派遣員工與醫院之間的關系是勞動付出與費用支付的關系,醫院往往難以為勞務派遣人員提供職業上升通道。勞務派遣人員的使用在用工機制上無法有效調整,使勞務派遣缺乏有效激勵,對醫院缺乏感和認同感,人員流動性較大。

　　針對該弊端,筆者提出改進方法如下:

　　4.1 加強對派遣人員的業務培訓和考核

　　A醫院派遣人員主要的崗位分布為:醫生占20%,護理人員占40%,其他專業技術人員占15%,收費、掛號以及其他工勤崗位人員占25%。醫院針對各崗位的不同特點要求,制定不同的崗位培訓計劃,以提高每個派遣人員的業務素質,并為其提供晉升機會。數年實踐證明,這些人員工作責任心不亞于“企業人”。

　　4.2 開展勞務派遣人員擇優招錄為醫院正式職工的工作

　　A醫院定期對勞務派遣人員進行考核和培訓,對技術嫻熟、專業及水水平較高,在本崗位工作業績突出的派遣人員,由所在科室的直接領導進行擇優推薦,由各專業的專家、主管部門和醫院人事部門組成專家組進行勞務派遣人員招收為正式工作人員的考核考評,為考評合格人員辦理正式招聘手續,有勞務派遣人員形成有效激勵。

　　4.3 鼓勵派遣人員積極融入醫院大家庭

　　鼓勵勞務派遣工參加醫院工和醫院各種文體娛樂活動,消除他們與醫院原正式員工身份上的差別感。派遣人員加入工會并參加醫院各項活動,不僅體現了勞務派遣人員的自身價值,也促進了醫院的文化建設,提高了醫院的凝聚力。

　　參考文獻

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