摘要：構建現代企業員工和諧心理契約,可以增強企業的凝聚力,有效地提高企業員工的積極性,而且可以使員工與企業在企業的發展中共同成長。現代企業可以通過實施科學的職業生涯管理,營造以人為本的企業文化,運用有效的激勵機制等措施,在企業與員工間構建和諧的心理契約,以促進企業的健康發展。

　　關鍵詞：現代企業員工 心理契約 和諧 人力資源管理

　　隨著知識經濟時代的到來,現代企業人力資源的管理由傳統的剛性管理,開始逐漸柔性化。而柔性化的管理方式中,企業員工心理契約管理越來越受到企業管理者的關注。人力資源的心理契約管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上,所實行的分權化的管理[1]。其最大的特點,在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、權力平等、民主管理,從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神,使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷開拓新的優良業績,成為企業在全球性劇烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。因而施行心理契約管理,在企業與員工之間構建和諧心理契約,對企業的發展有著至關重要的作用。

　　1 現代企業員工和諧心理契約構建的意義

　　企業施行柔性化的心理契約管理,往往會產生事半功倍的效果。在企業與員工之間構建心理契約,形成一種和諧的心理契約關系,可以增強企業的凝聚力,激勵員工的工作熱情,有利于員工與企業共同成長。

　　1.1 和諧心理契約的構建對企業員工具有凝聚作用

　　心理契約本質上是一種情感契約,是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。與制度契約相比,心理契約較低的成本促進了企業管理效率與經營效率的提高,同時降低了制度契約的成本。當前企業普遍面臨員工流失率過高的問題,其中很重要的一個原因就是員工的心理契約被破壞。許多員工是帶著對企業美好的期望而工作的,但在實際工作中,難免會遇到與自己期望相悖的事,如惡劣的工作環境、經常性的加班、緩慢的升遷等,這時員工的愿望與現實發生了偏差,認為企業違背了心理契約,因此選擇離職。據一項調查表明,新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現,而在公司工作兩年的員工中,有超過一半的員工表示公司曾違背了他們的心理契約。當心理契約遭到破壞時,員工會重新考慮與組織之間的交換關系,這對企業管理來說應該是一個嚴重的警示。在中國文化中人們認為關系比書面契約更重要,因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。所以,建立和諧的心理契約是增強凝聚力、建立良好雇傭關系的根本。

　　1.2 和諧心理契約的構建對員工具有激勵作用

　　隨著企業規模的擴展,企業的人力資源的數量也會形成一定的規模,在各種規章制度體系完善的同時,往往會不可避免地帶來金字塔式的企業結構,制度性管理體制,濃厚的官僚氣息等弊端,導致企業無視員工的心理需求,致使員工喪失創業激情與熱情,漠不關心企業的生存與發展,根本無創新意識,工作的積極性大大降低。而心理契約的無形規約卻能使企業內個人與他人在動態的條件下能不斷地與企業保持良好關系,充分把自己視為人力資源開發的主體,將個體的發展充分整合到企業的發展之中,從而創造出永遠充滿活力的企業。因此,通過和諧心理契約的構建,加強對員工的激勵作用,可以提高企業的創新能力,不斷地促進企業的發展。

　　1.3 和諧心理契約的構建有利于員工與企業共同成長

　　隨著技術進步和經濟全球化的加速,舊的心理契約可能很快被打破,而新的心理契約如果不加快構建,則員工與企業的心理契約真空現象將對企業成長的速度產生負面效應。因此,企業改制過程中,必須高度重視這種具有異質性的心理契約,并把建立員工與企業共同成長的新型心理契約,即和諧的心理契約,作為企業謀求健康成長,獲得并鞏固持續競爭優勢的重要保證。

　　2 現代企業員工和諧心理契約構建的措施

　　企業員工心理契約的構建,對于企業的健康發展至關重要。當前,如何在企業與員工間構建起和諧的心理契約,是現代企業所面臨的一項重要問題。現代企業可以嘗試通過采取以下措施,使企業與員工間構建立起和諧的心理契約關系,促進企業更好、更快地發展。

　　2.1 構建和諧心理契約應實施科學的職業生涯管理

　　構建和諧心理契約,實現企業與員工之間的心理契約平衡,必須以科學的職業生涯管理為前提。在企業中,員工追求的不僅是經濟利益,其更看重的是,在企業中自己的才能是能否得以充分發揮,以實現人生的價值。企業要首先為員工創造一個舞臺,讓員工能夠施展才華,實現自我價值,同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題,這些問題如不加以妥善處理,就會產生思想問題,進而影響工作的精神狀態[2]。在實踐中,企業的人力資源管理人員及其他管理人員要善于溝通,及時引導,讓員工在企業中能夠找到一條滿意的職業發展道路,主動地把自己的全部身心和情感融入到企業發展中,奉獻全部智慧,推動企業的發展、成功。

　　2.2 構建和諧心理契約營造以人為本的企業文化

　　以人為本,尊重個性,是構建良好心理契約的基礎。企業的心理契約是企業文化的內化,企業文化決定了將要存在的心理契約類型。企業堅持以人為本的企業文化,設身處地替員工著想,尊重員工個性,加強溝通,避免雙方對心理契約理解的不一致,使員工能夠親身體驗到自身的期望在逐步實現,感覺到企業給予的精神鼓勵和物質報酬與其預期值相符,那么員工個人的努力就會得到強化,并會以更積極的態度投入企業,自覺地促進個人需要與企業目標的一體化[3]。

　　現代企業理論認為,企業員工把自己的工作自由與權利交給企業安排,是因為他們相信企業能實現他們的愿望,能提供與之工作績效對稱的發展,否則這種平衡是不能維持的。建設以人為本的企業文化,實現人盡其能,人盡其用,高效開發員工的能力與潛力,無疑會給達成與維持“心理契約”創設良好的氛圍、空間,增強員工努力工作的熱情與信念,激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。因此,這種以人為本的現代企業文化,就是要確立員工與企業共同成長的前進方向與奮斗目標,要營造充滿信任與親情感的文化氛圍[4]。日本企業在80年代的突飛猛進,其中最為成功的經驗之一就是在企業中營造充滿信任與親情感的文化氛圍,讓員工在企業中有平等感與責任感,心甘情愿地為企業的發展奉獻自己的忠誠與才能,成為企業競爭的核心力量。

　　2.3 構建和諧心理契約應運用有效的激勵機制

　　在現代企業中,構建企業與員工間的和諧心理契約,還應運用有效的激勵機制。員工能否有效地工作,是否會對企業及其目標萌生出責任感、忠誠心和熱情,以及他們能否從自己工作中得到滿足感,在很大程度上取決于企業對員工的激勵。

　　根據馬洛斯需求層次論—赫茨伯格的雙因素理論組合,個人的需求一部分是維持需求,只會產生不滿,不會產生滿足,稱為維持需求;另一部分是激勵需求,只會產生滿足,不會產生不滿,稱為激勵需求[5]。因而在建立企業員工心理契約的方法與層次上,依據人力資源管理方法構成和個人需求結構的層次,企業需要運用相應的激勵方法和管理手段來滿足對應的員工需求,并促動員工以相應的工作行為作為回報。

　　實現雙方心理契約的最佳狀態心理契約不是靜止不動的,而是不斷變化的。因此,企業要知道員工對企業的期望和承諾是不斷變化的,企業要特別注意創造良好的工作氛圍,公平地對待每一位員工,努力創造良好的激勵機制,強化其對于服務企業的認同感。

　　2.4 構建和諧的心理契約應建立和諧的、平等的溝通機制

　　心理契約具有動態性與可變性,應根據企業內外環境的變化而作出相應的調整和完善。因此,建立和諧、平等的溝通機制對構建企業良好心理契約至關重要。

　　心理契約是企業與企業成員之間建立的一種雙向交互性的聯系。企業與企業成員雙方在心理契約中都處于主體地位,是完全平等的。企業與成員的這一雙向關系,一方面是指員工對自己在企業中的權利、發展等方面的期望,另一方面是指企業對于員工的忠誠、責任等方面的期望。因此,企業與企業成員在向對方提出期望與要求的同時,應多注意雙向溝通,盡量去領會并滿足對方對自己的期望。只有通過契約雙方的相互交流,相互溝通,對企業與個人的發展達成一致的共識,營造良好的工作環境才能發揮心理契約的激勵作用。

　　2.5 構建和諧心理契約創建符合企業與員工利益的新型福利制度

　　由于過去企業在計劃體制所提供的雖不很優厚但很全面的福利保障,企業員工福利思想根深蒂固,時至今日,仍然有不少企業員工理所當然地認為企業應該為員工解決一切問題,并認為這就是企業的優越性。實踐證明,傳統的福利制度、福利思想不僅造成了價值關系的嚴重扭曲和企業資源的極大浪費,更為嚴重的是它使企業的競爭力受到很大的限制。同時,傳統的福利制度已經不能滿足當前人們日益提高的精神需要和物質需要,其分配的不合理現象也很大程度上沖擊員工的情感,造成企業與員工在心理契約的失衡。因此,我們要從市場是企業的生存空間、企業是職工的生存空間的角度,從企業發展的戰略高度,來認識、評判和對待企業改革,對待利益格局的調整。建立一套新型的既有利企業發展,又符合員工需求的福利制度,促進現代企業和諧心理契約的構建。

　　總之,心理契約的形成需要一個過程,是一個企業文化、企業精神積淀的過程。當企業的員工在與企業磨合的過程中,在企業文化、企業精神的熏陶下,真正同企業達到了心理默契時,真正的心理契約就形成了。當一個員工到達企業以后,在企業的關懷下,在老員工的引導下,很快能夠領悟到企業的文化、企業的精神,成為企業的一份子,并產生一種歸屬感、融合感,為企業能竭其力、致其身,這就是心理契約管理的真正目的。

　　參考文獻

　　[1] 張德.企業(組織)行為學.高等教育出版社,2004,314-315.

　　[2] 孟奕爽.企業(組織)行為與員工心理契約管理.中國人力資源網,2003.

　　[3] 鐘朝友.運用人力資源管理心理學打造高效企業之我見.經濟管理研究,2005,(4)25.

　　[4] 何強.共建企業心理契約型的人力資源文化.企業與文化,2006,(5)8-13.

　　[5] 郭秀艷.實驗心理學.人民教育出版社,2004,463-469.