【摘 要】21世紀是知識經濟為主流的時代,競爭將從自然資源轉移到人力資源。在“企業競爭就是人才競爭”的今天,人才的素質越來越被企業所重視。隨著人才素質要求多元化的發展,過去單憑經驗選人、評價人的方法已經不再適合。對人才素質的考察需要科學、客觀的方法。人才素質測評技術作為一種新型的鑒別評價人才的方法體系,能夠通過科學的評價技術、嚴密的測評過程和客觀的評分標準,對被測評者素質的結構形式、成熟程度及其發展趨勢進行綜合性測評,以判斷其能力類型與未來崗位要求的契合程度,進而為人力資源管理提供了有價值的參考性信息。

　　【關鍵詞】素質測評 招聘 人力資源管理

　　【中途分類號】C965【文獻標識碼】A【文章編號】1673-8209(2009)11-0-01

　　自古人們就知道:知人者智,自知者明,知人善任者成。各種競爭說到底是人才的競爭,我國是世界上勞動資源最豐富的國家,同時又存在著人才資源嚴重短缺的問題。企業要想選擇合適的人才, 實現人盡其才的理想人力資源管理模式,首先就必須解決招聘問題。以往的人員招聘,我們習慣于看簡歷和進行一般的面談,帶給招聘者的信息只是應聘者過去的經歷和初始印象,應聘者的才能所長到底是什么?達到何種水平?對新工作的適應程度到底如何?這些更為招聘者所關心的內在東西很難獲得。現代競爭異常激烈,必須科學、客觀、快捷地了解應聘者的能力和素質,才能保證企業管理的有效性,而人才素質測評技術能夠比較全面和客觀的為招聘者獲得這些信息,帶給招聘者全新的、實質性的收獲,從而確保了招聘活動的有效性。

　　1 現代企業人員招聘中存在的問題

　　人員招聘關系到企業的生存和發展。對于一個現代企業,員工素質的高低,通常是決定其能否獲得高績效的重要因素,也是企業能否在激烈的競爭中取得競爭優勢的關鍵。面臨日益激烈的市場競爭和飛速的知識更新,企業如果能夠招聘到高素質的人才并能留住人才,對于企業而言至關重要。

　　我國很多企業由于缺少科學的招聘方法,沒有一個客觀準確的招聘標準,經常會在招聘的工作中遇見很多難題。存在的具體來問題有:

　　1.1 科學性不夠

　　在招聘時,由于缺少相應的指標與客觀依據,人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷其是否適合崗位,缺乏科學根據。

　　1.2 標準不明確

　　招聘時應考察和確定應聘對象是否符合企業職位需要,不同行業有其自身不同的特色,不同的崗位要求的能力也不盡相同。傳統的招聘往往一個標準用到底,這樣不僅造成人才浪費,最后往往能崗不匹配反而降低了效率。

　　1.3 主觀性強

　　在實際招聘時, 大多數企業把面談法作為唯一的人才測評方法,僅憑印象給應聘者打分,這樣容易產生片面的評價,不僅對應聘者本身不公平,最重要的是影響了招聘效果。

　　以上種種問題的出現歸根結底都是由于招聘過于盲目,招聘方法手段不夠科學合理,如果能采用科學的招聘方法,制定科學的依據,運用最新的理論知識,那么招聘問題就能在很大程度上得到解決。目前最為科學的素質測評技術就能很好的幫助解決招聘問題,達到招聘的高效性,最終實現人崗匹配的目的。

　　2 素質測評的內涵及其作用

　　素質測評是指測評主體在較短時間內,采用科學的方法,收集被測評者在主要活動領域中的表征信息,針對某一素質測評目標體系作出量值與價值的判斷,或者直接從所收集的表征信息引發與推斷某些素質特性的過程。

　　目前,很多企業在進行招聘工作時,一般是采用情況登記、面試甚至試用等方法,收集應聘人員的行為事實,然后針對崗位所需的素質,作出有或無、多或少、高或低、優與劣以及可以錄用與不便錄用等一系列的綜合判斷。

　　具體來說,采用人才測評的技術,有以下作用:

　　2.1 全面獲取應聘人員功能信息

　　人才素質測評要通過一系列的環節,通過這些環節不僅可以掌握應聘人員的表面信息,而且可以更加深入了解其內在的隱藏信息,從而對應聘者有綜合全面的深入了解。

　　2.2 避免主觀意識代替客觀依據

　　一般的人員招聘往往根據招聘者的經驗、能力主觀判斷其是否適合崗位,而這種依賴于主觀經驗的評價, 往往不夠準確同時也缺乏科學性,人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準即素質測評指標體系,使招聘變得既科學又合理。

　　2.3 發現留住潛力人才

　　傳統的人員招聘方式往往只能對應聘人員的現有素質做出簡單評價,而采用素質測評技術還可以對應聘人員的將來的發展潛力有科學的評價,不僅為企業選擇現在人才,還為將來發展作好人才儲備。

　　3 素質測評在招聘中的實施

　　人員素質測評技術在企業招聘中發揮著重要的作用,它使招聘工作更加科學化和規范化。但是如何實施及使用確是很多企業撓頭的問題,我們應該把一些抽象的、內在的素質轉化為可測的、具體的指標,這樣更能夠保證整個人員招聘的科學性與客觀性。

　　3.1 明確企業招聘的對象與招聘的目的

　　素質測評標準體系的制定,首先必須以一定的測評客體為對象,以一定的測評目的為依據。測評客體的特點不同,測評標準體系就不同。即使同一客體,若測評目的不同,則所制定的標準體系也不盡相同。因此一定要明確企業招聘的對象與招聘的目的是彌補哪個崗位的空缺。

　　3.2 根據招聘崗位的要求確定測評的項目

　　這需要對招聘崗位進行工作分析,得出崗位任職資格要求,確定測評項目。

　　3.3 界定測評項目,進行測評指標篩選

　　通過步驟二我們能得出很多測評的項目,但是無論哪個指標都是反映和說明測評對象的特征,只不過具體反映和說明的程度不同。這就需要界定其內含和外延,并給以清楚、明確的表述,使測評者與被測評者以及第三者均能明確測評指標的涵義。指標的表述特別要注意保證不要引起測評者產生不同的理解并由此對標準掌握不一而產生誤差。此外還要分析測評指標體系的整個內涵,把那些內容上有重復的指標刪掉。同時根據方便可測性的要求,反復斟酌,用較簡便可測的指標去代替看似精確但可測性較差的指標。

　　3.4 按照招聘崗位關鍵勝任能力的要求,分配測評指標的權重

　　以上三項工作僅僅涉及到了測評指標體系的內容,然而測評不僅要涉及測評對象的質,還要涉及測評對象的量,何況不同的質了需要不同的量來區分。因此,在完成以上三項工作之后,還要認真權衡一下,每個層次及其中的每個指標在整個測評標準體系中所外的地位和作用,并且適當的增在或減小有關測評指標在總分中的比重,而不能把每個測評指標都等量齊觀,把每個測評指標簡單加總。

　　3.5 試測并完善測評指標體系

　　經過以上4個步驟所制定的測評指標體系由于在工作中受到許多因素的干擾,其客觀性、準確性如何,可行性怎么樣,還必須經過實踐的檢驗.因此,測評指標體系在大規模實施之前,還必須在一定范圍內試測一下,同時還要對整個測評體系進行分析、論證、檢驗并不斷修改,進一步充實與完善,最后形成一個客觀,準確,可行的測評指標體系,以保證大規模測評的可靠性與有效性。