摘要：我國事業單位工資體制經過多次改革和發展,從職務供給制到國家統一制度工資,從機關單位工資模式分離出來,到事業單位的工資模式。但是現行的事業單位工資模式還存在很多問題,需要不斷改革和完善。

　　關鍵詞：事業單位 工資 改革

　　工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定,以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

　　1 建國以來我國事業單位工資制度的改革歷程

　　(1)從建國至20世紀80年代后期我國事業單位工資制度的發展。從建國至20世紀80年代后期,我國高校事業單位職工的勞動收入主要是國家統一的制度工資,在這段時期我國事業單位工資制度的發展歷程主要經歷了三個階段和一次重大改革。

　　1)職務供給制與工資制共存階段,這一階段時問大致為1949年10月至1952年2月。建國初期,我國正處在國民經濟的恢復時期.國家財政十分困難, 當時尚未有統一的分配制度。根據當時的經濟條件,國家機關和事業單位工作人員多數實行的是供給制。同時對部分人員實行了工資制。出現了供給制與工資制共存的局面。兩種分配制度并存,產生了同工不同酬的矛盾。

　　2)統一的事業單位工資等級制度逐步建立階段,這一階段時間大致為1952年3月至1955年12月。這一階段工資制度改革的主要內容是:第一,在全國范圍內確立了以“工資分”作為工資的計量單位;第二,建立了新的職員和工人的工資等級制度;第三,建立了新的獎勵制度;第四,建立了職工升級制度。工資標準表適用于全國各類事業單位,共劃分33級,并按職務一職數級.上下交叉,工資標準以工資分為計量單位.同時實行供給制待遇的工作人員改為工資制,全國事業單位實行全國統一的事業單位員工工資標準。從此,事業單位建立并實行全國統一的工資制度,結束了歷史遺留下來的供給制和工資制并存的局面。

　　3)職務等級工資制的形成以及逐步完善階段,這一階段時間大致為1956年6月至1985年月。1956年6月,黨中央國務院根據當時國家的政治、經濟狀況.在全國范圍內進行了第一次重大的工資制度改革。事業單位工資標準分為行政、專業技術、工人三個工資標準采取一職數級,上下交叉的辦法。相比以前的工資制度加大了級差,減少了級別。通過這次改革,在全國范圍內統一了職工工資標準。奠定了我國現行工資制度的基礎。1956年建立的全國高度統一的職務等級工資制實行了30年之久.期間也進行了數次工資標準調整。

　　(2)從20世紀80年代后期至目前我國事業單位工資制度的發展。20世紀80年代后期至現在,我國事業單位職工的工資收入除了國家工資之外,還包括津貼、獎金等許多工資外收入。這段時期我國事業單位工資制度的發展經歷了兩個階段或兩次重大改革。

　　1)建立以職務工資為主要內容的結構工資制度的階段,這一階段時間大致為1985年2月至1993年9月。針對職務等級工資制度所存在的問題,1985年我國進行了第二次重大的工資制度改革。1985年初月,國務院工資制度改革小組、勞動人事部發布《機關、企事業單位工資制度改革實施方案》。職工工資隨之進行了改革。職工實行以職務工資為主要內容的結構工資制。結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資等部分組成。職務工資是按教職員工職務分列工資等級,一職數級且相近職務之間工資額上下交叉。通過這次工資制度改革,廢除了大一統的等級工資制,為進一步理順工資關系打下了基礎;解決了職級不符的問題.使一些過去長期存在的矛盾得到了初步緩解:一些不合理的工資關系得到了適當的調整,但競爭激勵機制、事業單位的特點仍未能很好地體現。

　　2)建立符合事業單位特點的工資制度,這一階段時間大致為1993年10月至1999年5月。針對1985年工資制度改革中存在的問題,在總結和吸取前兩次工資制度改革經驗的基礎上.我國在1993年10月進行了第三次重大的工資制度改革。此次工資制度改革,是在科學分類的基礎上,依據按勞分配原則建立起了體現事業單位不同類型、不同行業特點的工資制度,并使之與國家機關的工資制度脫離。并引入了競爭激勵機制,讓每位工作人員的收入與其實際貢獻緊密結合。《事業單位工作人員工資制度改革方案》制定并實施,分別對專業技術人員、職員和工人實行了分類工資標準。

　　3)對工資中的主要組成部分—校內津貼進行了大的改革.這一階段時間大致為1999年5月至今。1993年以前基本上是以職務、資歷為主的統一而又剛性的工資制度,無論績效如何,相同資歷的人基本都能獲得相同的報酬,工資的平均主義和“大鍋飯”特征十分明顯,基本屬于“身份”管理。1993年至1999年期問,固定工資與活工資相結合,但活工資部分比例較低.激勵效果不明顯,成為引發1999年事業單位津貼改革的主要動因之一。2006年建立了事業單位崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

　　2 我國事業單位現行薪酬制度存在的主要問題

　　(1)工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低,沒有充分體現事業單位員工的勞動和職業特點,事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業的特點。

　　(2)工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。現有的工資結構中.基本工資、基于績效的工資和福利項目的比例不盡合理。據統計,現有的工資結構中福利項目占有相當重的比例,有的事業單位達到30%～40%,這使得“大鍋飯”“平均主義”的現象在事業單位中蔓延。還有,津貼在總收入中的比例確定也很重要。如果津貼比重過高,在有合理崗位和科學考核措施的情況下,這是積極的一面。如果沒有合理地確定崗位,而考核措施、方法又不與之配套,這會使事業單位員工過分關注短期效應,產生急功近利的浮躁行為而不利于事業單位長遠、健康地發展。而如果津貼比重定得過低,則會降低工資的分配效率,同樣也不利事業單位工作的開展。

　　(3)薪酬制度與人事制度脫節。我們知道,薪酬制度是建立在一定的人事制度的基礎上的,是隨著人事制度的改變而變革的。而有的事業單位薪酬制度一經制定就多年少有改變,其原有的激勵功能也就逐漸削弱。這在中西部地區的事業單位比較普遍。有的事業單位迫于人事制度改革的壓力,薪酬制度總是在倉促出臺后頻繁調整.其可操作性、持續性都比較差,不能形成行之有效的配套機制。

　　3 我國事業單位現行薪酬制度未來改革的思考

　　針對我國事業單位現行薪酬制度所存在的問題,探索現行薪酬制度改革的基本思路,充分發揮工資對員工的激勵作用,對于穩定優秀員工團隊和引進優秀科研人才具有重要的作用。確立以崗定薪,崗變薪變的改革原則,以適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求,以崗定薪,崗變薪變,加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。以實際工作內容為基礎確定工資結構,以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級。崗變薪變就是勞動者的薪酬隨著其應聘崗位的變化而變化,即應聘什么崗位,享受什么薪酬待遇。事業單位的績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據,合理拉開差距,這樣才能充分體現員工收人與貢獻的關系.使責、權、利有機地結合起來。

　　參考文獻

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