【摘要】績(jī)效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一,本文針對(duì)高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核體系存在的問題進(jìn)行分析,最終構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系。

　　【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績(jī)效考核

　　1 構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核體系的意義

　　高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績(jī)效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動(dòng)報(bào)酬。長(zhǎng)期以來, 許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進(jìn)行,高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果,對(duì)于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅(jiān)實(shí)的信息基礎(chǔ),對(duì)職工的積極性的提高也有重大的阻礙。

　　建立合理而公正的績(jī)效考核制度,可以對(duì)教師的工作能力、工作成績(jī)進(jìn)行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻(xiàn)相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)這樣可以促進(jìn)教師的工作積極性;同時(shí),通過績(jī)效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績(jī)效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)的氣氛,誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,端正學(xué)風(fēng),同時(shí),學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊(duì)伍提供根本保證,也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。

　　2 高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核中存在的問題

　　2.1 考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象,造成只重量不重質(zhì)、對(duì)于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國(guó)目前尚未建立健全教師考評(píng)制度,對(duì)于教師考評(píng)的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對(duì)學(xué)校所作出的考評(píng)持不滿意態(tài)度,認(rèn)為考評(píng)是無效的,難以對(duì)績(jī)效做出恰如其分的評(píng)價(jià),也就難以成為實(shí)施一系列管理措施的依據(jù),或者因此實(shí)施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用,甚至起到不良的作用。

　　2.2 考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標(biāo)過于復(fù)雜,在相對(duì)較緊的考核時(shí)間和較多參評(píng)者的情況下,可能會(huì)加大工作量統(tǒng)計(jì)難度;考核指標(biāo)過于簡(jiǎn)單,又可能造成評(píng)審工作的片面性。基礎(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學(xué)科特點(diǎn)不同、科研條件不同,導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同,因而用同一指標(biāo)體系去進(jìn)行衡量,可能會(huì)“厚此薄彼”。

　　2.3 考核方法存在的問題:考評(píng)者對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)上的有時(shí)不統(tǒng)一,會(huì)造成考核數(shù)據(jù)的誤差,被考評(píng)者由于某些不正確思想,提供不真實(shí)材料,被考評(píng)者所在單位缺乏平時(shí)考核材料,對(duì)被考評(píng)者提供的評(píng)審材料又不認(rèn)真核實(shí),致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計(jì)匯總的情況,統(tǒng)計(jì)工作耗時(shí)費(fèi)力,效率較低。

　　2.4 考核結(jié)果缺乏反饋:績(jī)效考核并不是最終結(jié)局,還需要針對(duì)考核結(jié)果與教師進(jìn)行溝通,對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個(gè)簡(jiǎn)單的最終結(jié)果,不了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足,缺乏對(duì)教師的反饋;沒有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)掛鉤,沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。有問題的教師得不到及時(shí)改進(jìn),業(yè)績(jī)好的教師得不到及時(shí)的鼓勵(lì),挫傷了他們的積極性。

　　3 高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核體系構(gòu)建

　　3.1 以360度績(jī)效考核法為導(dǎo)向:

　　360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級(jí),還包括同行、下級(jí)、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長(zhǎng)處和不足。360度考核法是一個(gè)比較有效的手段,如對(duì)教師課堂教學(xué)效果的評(píng)價(jià),就需要上級(jí)(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對(duì)其進(jìn)行考評(píng),獲得不同人員的全方位反映。

　　3.2 完善考評(píng)指標(biāo)體系:

　　一個(gè)科學(xué)、高效的考評(píng)體系應(yīng)該全面、具體,并且要有實(shí)際指導(dǎo)意義和可操作性。因此,本文認(rèn)為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評(píng)體系應(yīng)該對(duì)不同崗位區(qū)別考評(píng),在考評(píng)之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對(duì)比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評(píng)對(duì)象,從被考評(píng)者的工作過程和績(jī)效影響因素入手,設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個(gè)一級(jí)指標(biāo),每個(gè)一級(jí)指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級(jí)和三級(jí)指標(biāo),如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識(shí)水平和能力水平等三個(gè)二級(jí)指標(biāo),過程考核可以從師德,表達(dá)能力,教學(xué)態(tài)度,教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)方法,教學(xué)手段,教學(xué)效果等幾個(gè)方面來設(shè)置二級(jí)指標(biāo),結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎(jiǎng)等三個(gè)方面來設(shè)置二級(jí)指標(biāo),最后對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分類。

　　3.3 定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:

　　從績(jī)效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式,對(duì)被考核人員進(jìn)行概括性的描述;定量考核是運(yùn)用數(shù)據(jù)形式,對(duì)被考核人員的各項(xiàng)考核因素進(jìn)行量化,獲取考核結(jié)果。在高校教學(xué)科研人員績(jī)效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對(duì)能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評(píng)價(jià)往往都是“性質(zhì)”的概念。但工作業(yè)績(jī)卻是直接的“數(shù)量”概念,如講授的課程、承擔(dān)的科研任務(wù)、發(fā)表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎(jiǎng)勵(lì),甚至擔(dān)任的學(xué)術(shù)兼職等都可以用數(shù)字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式,比較符合考核及其工作業(yè)績(jī)的特點(diǎn)。

　　3.4 建立有效的績(jī)效反饋制度:績(jī)效反饋是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效管理動(dòng)態(tài)的反饋可以確保教師對(duì)績(jī)效計(jì)劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋更為重要,對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋,以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。通過績(jī)效的反饋與溝通,使教學(xué)科研人員了解組織者和學(xué)生對(duì)自己的期望,了解自己的工作績(jī)效;組織者應(yīng)依據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)教學(xué)科研人員不足的方面提出改進(jìn)意見,對(duì)教學(xué)科研人員的優(yōu)點(diǎn)給予鼓勵(lì);同時(shí)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)該與教學(xué)科研人員的獎(jiǎng)懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起,做到賞罰分明,這樣考評(píng)才能不只是流于形式。并針對(duì)考核結(jié)果建立教師申訴制度,將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師通過合理渠道進(jìn)行申訴。

　　參考文獻(xiàn)

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