【摘要】文化產業的發展日漸成為經濟增長的新引擎,我國近年來逐漸重視文化產業的扶持和發展,出臺了一系列優惠政策和規劃。安徽省具有豐富的文化產業資源優勢,省政府對于發展文化產業也非常重視,在這種背景下,安徽文化產業最近幾年得到了快速的發展。但是在發展過程中也存在著一些問題,特別是文化產業人力資源不足,管理不善的問題。本文結合安徽省實際,探討了安徽文化產業發展中人力資源管理的相關問題和解決建議,希望對安徽文化產業的發展產生促進作用。

　　【關鍵詞】文化產業;安徽;人力資源管理;激勵

　　文化產業具有資源消耗低,環境污染小,市場需求旺、發展潛力大,進入門檻低,吸納勞動力能力強等優勢,近年來已經成為我國重點扶持的產業之一,特別是2009年7月22日國務院常務會議通過了《文化產業振興規劃》,國家將重點推進的文化產業包括:文化創意、影視制作、出版發行、印刷復制、廣告、演藝娛樂、文化會展、數字內容和動漫等。在這一背景下,安徽省抓住歷史機遇,大力扶持、發展文化創意產業,創造出了一些比較明顯的成果。另外從需求方面看,近年來安徽省人均GDP不斷增長,到2008年,已經達到2085美元,也為本省文化產業的發展提供了一定的市場基礎。2005年以來,安徽文化產業增加值連續四年增幅達30%以上。即便是在遭遇國際金融危機影響的2008年,全省文化產業增加值也達到了260億元,增幅依然高達30%,遠遠高于同期GDP增長速度。由此可見,文化產業正逐步成長為安徽省經濟增長的重要支撐點。但是與文化產業增速不相匹配的是安徽省文化產業存在專業人才稀缺,管理經驗貧乏以及人才流通管理體制不健全等問題。由于人力資源是推動文化產業發展的最重要因素,人才問題遲早會成為遏制安徽省文化產業進一步發展的瓶頸,只有想辦法消除這些不利因素,建立起有利于文化產業人才培養、成長和流通的制度環境,才能保障安徽省文化產業的健康發展。

　　1 安徽文化產業人力資源開發現狀

　　1.1 文化產業發展勢頭迅猛:

　　安徽具有深厚的文化底蘊,具有發展文化產業的優勢資源,徽文化傳承歷史悠久,安徽地方擁有眾多種類的民間戲曲、戲劇藝術形式和數量豐富的民間藝術表演團體,皖南的旅游資源也是舉世聞名。此外,在政策支持上,安徽省提出“建設文化強省”的戰略目標,將文化產業作為重點扶持發展的八大支柱產業之一。截至2008年底,安徽省已有143家文化單位完成轉企改制。2008年徽商大會對外推介227個文化產業項目,投資總額59億美元,引進資金27.13億美元。截至2008年12月底,三年的徽商大會文化產業專場簽約項目落實率達53.7%。預計2010年,安徽文化產業增加值將達到400億元以上,年均增長15%左右,增加值占國內生產總值的比重達到5%左右,城鎮居民人均文化娛樂消費支出占全部消費支出的比重提高到5%以上。2009年8月1日,投資17億元的安徽新廣電中心奠基建成后將擁有3600平方米的演播廳,成為國內最大的電視演播廳。由此可見,安徽文化產業發展速度快,項目多,對文化產業相關的人力資源需求也不斷擴大。

　　1.2 文化產業專業人才供給不足:

　　目前,安徽文化產業各個層次人才還很匱乏。不僅缺乏具有廣泛影響力的高端創意設計人才,也缺乏既了解文化產業內容又善于經營管理的文化企業管理者,而且還缺乏從事文化產業具體生產的低端從業人員。安徽文化產業人才隊伍培養速度和質量遠遠不能滿足產業發展的迫切需求。支撐安徽文化產業發展主要是三類人才供給的不足:

　　一是文化創意人才不足,文化創意人才就是有能力將抽象的文化、概念、創意轉化為實際的產品的人才。包括手工藝、設計、時尚、廣告、電影、音樂、表演藝術、出版、軟件,以及電視節目制作、廣播節目制作等諸多部門的創作型人才。與傳統產業人才的培養方式不同,好的創作型人才無法通過規則性的約束,泰勒機械式的管理來產生,而是不僅需要長時間的培養和磨練,更需要創作者本人的靈感和個性發揮。安徽此類創作型人才較為匱乏,例如從2003年文化部實行國家舞臺藝術精品工程以來,安徽省直到2008年才有一部作品《山里的泥鰍》入選;而2006年以來設立的文化部創新獎則一次也沒有獲得。

　　二是文化產業專業技術人才不足,文化產業專業技術人才是指滿足于文化產業設備操作要求,設備改進創新要求的技術工人和技術專家。例如印刷技術、影視工程技術、攝影攝像技術、軟件制作技術、大型游樂場設備操作保養技術等方面,這類技術人才培養對天分和靈感要求相對較低,只要足夠時間的培養和正確的教育訓練就能夠產生。但安徽省開設這些專業的高等學校并不多,也缺乏相應的產業集群地在工作實踐中來培養這樣的人才。

　　三是文化產業經營管理人才不足。相對于其他產業,文化產業在管理上一定要適應文化產業自身的特點和運行規律。例如文化產業企業所服務的客戶群體主要是大眾,企業運營一般需要各種不同層次、不同學歷、不同專業的人才組合,所以特別需要懂得如何服務好客戶,善于調節企業內部各工種之間關系的管理者。由于安徽省并沒有開設相關的管理課程的高校,文化產業起步也比較晚,合格的,特別是優秀的管理人才比較缺乏。

　　1.3 文化產業缺乏高端人才,人才外流現象嚴重:

　　安徽省屬于中部內陸省份,經濟發展在全國屬于中下水平,各行業待遇本來就不如東部沿海地區。再加上目前全國各地都在大力發展文化產業,特別是東南沿海等發達地區更是如此,北京,上海,江蘇,浙江,廣東等地都是高薪引進,提供各種條件和平臺給文化創意人員安家落戶。例如杭州為了吸引文化產業人才,不僅重視已成名的文化大家,也重視發展潛力的青年文藝人才,杭州政府采取“一人一策”辦法,涉及戶籍、編制、職稱、住房、子女就學等問題,都有相應的解決之道。一項“青年文藝家發現計劃”,將目標定為“經過3年至5年努力”,力求使杭州擁有一批全國著名的作家、藝術家。杭州還一次拿出100多套市中心的住房,分配給宣傳文化系統,除西溪濕地附近的西溪文化創意園將建50套“名人名居”景觀別墅外,余杭、蕭山白馬湖等地還有150套房子,專門為國際國內著名作家、藝術家、創意家提供創作、交流、休憩的場所。在這種背景下,安徽的高端文化產業人才外流現象屢見不鮮。

　　2 安徽文化產業人力資源管理存在問題

　　2.1 安徽省的文化產業還沒有形成獨立的人才自我培養機制和系統:

　　安徽文化產業人才大部分需要從傳統產業轉移,缺少體系內的自我造血功能。從學科建設上來看,安徽省雖然擁有眾多的高校資源,但是目前還沒有一所安徽高校開辦文化產業專業,培養專門為文化產業服務的專門人才。文化產業相關學科的建設起步也比較晚,本科層次,除了新聞、中文等老專業外,動漫設計、游戲設計等專業都是近幾年才開設,開設院校也比較少。至于表演、主持、劇本創作等專業教育都還停留在專科層次。從企業培養來看,安徽的文化產業企業改制較晚,大型企業不多,實力一般較弱,多采用人才引進的用人方式,缺乏獨立培訓的能力。總之,安徽文化創意產業發展形勢雖然良好,但是用人現狀不理想,產業不成熟,人才的吸引力不夠,一些人才在流動中存有顧慮。

　　2.2 文化產業人才流動市場化程度低:目前安徽文化產業人才流動沒有專門的市場媒介,沒有專門從事文化產業人才服務的機構,人才與企業之間一般通過綜合性的人才服務機構進行交流,效率低,針對性差。用人基本上都是采用不定期的招聘,校園招聘或從其他企業挖角的方式。這些方式都不夠靈活,比如招聘信息傳播范圍有限,特別是報名時效有嚴格限制,不方便隨時引進人才,職位產生空缺也不便隨時遞補。這也造成了很多文化企業的崗位是通過熟人介紹,推薦等非市場化的方式聘用。這種非市場化操作很多時候會帶來雇傭關系產生后雙方不滿意卻無法輕易解除合約的不良后果,影響了文化產業企業的正常運作。

　　目前企業普遍存在的一個問題是:緊缺的人才找不來,重要的人才留不住,人才流失尤其是優秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。“21世紀的經濟是創造力經濟,創造力是財富和成長的源泉。”創造力從何而來?創造力來源于人才。在市場競爭中,企業要以市場為導向,準確有效地獲得人才,培養人才,留住人才,發揮人才的作用,唯其如此,企業才能在市場競爭中立于不敗之地。

　　1 人才的特點

　　1.1 企業人才一般有相應的專業特長和較高的個人素質。他們往往有較高的學歷和其他方面的能力素養,不僅具有專業知識,而且還掌握較多的企業管理知識,能夠很快地吸收最新專業技術,并能運用這些新技術,創造財富。在創造財富中,人才的腦力勞動的價值遠遠大于體力勞動的價值。

　　1.2 企業人才實現自我價值需求高,成就感強。企業人才的就業不再是以滿足財富需求為最終目標,他們對工作需求有明確的方向,具有相對優勢,他們到企業工作不僅僅是為了獲得高薪,而是為了發揮自己的專長,追求事業的成功,熱衷于自我價值的實現,并期望得到社會的認可。美國著名心理學家馬斯洛的人類需求層次理論提出,人的需求包括:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求,自我實現需求五個層次,由低層向高層排列。企業人才的需要往往是高層次的,是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實現的需要。這種強烈需求表現為:在工作上并不滿足于被動地完成任務,而愿意承擔挑戰性、創造性、具有成就感的勞動,盡力追求完美的結果,顯著的成就,把攻克難關作為一種挑戰,一種體現自我價值的方式,同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽。

　　2 人才流失的原因

　　人才流失的原因可以是多方面的,從總體上分析,主要有主觀和客觀兩方面的原因。主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于企業所能提供的范疇;客觀上主要是企業自身發展跟不上市場經濟發展而造成的綜合能力較低,與市場上其它類型企業相比,缺乏競爭力。具體分析起來,人才流失主要有以下原因:

　　2.1 主觀方面的原因。人才自身一般接受過高等教育,學習能力、接受新事物的能力強,成就欲望高,重視自身知識的獲得與提高,重視個人的發展前景。企業中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果員工發現在本企業長期無法實現其職業生涯計劃目標,他們就可能通過流動到更適合自己發展的企業中去學習新知識提升自身價值,實現其人力資本的增值。

　　2.2 客觀方面的原因。企業要求人才能夠創造價值,而人才要求企業提供發展的平臺,使人才在實現企業目標的過程中實現自身的目標,實現企業發展和人才發展的雙贏。如果人才發現企業沒有提供適合的發展平臺,就可能因不滿而跳槽。企業存在的不利于人才成長和發展的各種問題,是造成人才流失的主要原因,具體表現在:

　　(1)企業缺乏人才職業生涯規劃。企業人力資源管理落后,沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理,企業的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段,企業高層領導看不到人才職業生涯管理投資的價值,而企業人才又看不到自身的發展前途和晉升的機會,在很大程度上,國有企業的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重,晉升缺乏公開、公平、知人善任,漸漸對工作失去興趣與激情,企業的吸引力劇減,造成人才流失。

　　(2薪酬制度不合理,工資福利缺乏吸引力。企業分配不合理缺乏公平性,主要表現在兩個方面:一方面,內部不公平,即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小,企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業優秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值,缺乏優秀人才長期工作的激勵機制,使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面,外部不公平,即企業員工同其他行業或企業比較,在付出同等努力的情況下,物質待遇偏低。同時由于國有企業的冗余人員多,負擔重,使得近幾年的工資增長幅度很小,甚至還有降薪現象,大多數員工對薪資水平不滿。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時,人才流失便成為必然。

　　(3)缺乏良好的工作氛圍、工作環境。若企業一味強調效率、效益,為調動員工積極性,采用單一的、傳統的辦法,即效益與酬勞掛鉤,或以所謂高薪留住人才的舉措,這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業的價值取向和自身觀點的統一,期望企業建設尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍,形成員工間彼此關心,交往融洽,利于發揮人才聰明才智的工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

　　另外企業領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素,也是人才是否流失的因素。

　　(4)企業發展戰略與遠景方面的問題 國有企業目前一般的狀況比較差如:冗余人員多,待崗職工占到了總員工的三分之一甚至更多,而且還剔除不出去;社會負擔大,老職工多;大鍋飯現象還比較嚴重;經濟效益不容樂觀;改革成果不明顯,看上去前景黯淡,令人失去信心。

　　(5)人崗適配問題:人力資源管理中存在的各種各樣的問題,本質上都是人崗不適配造成的。人員流動率過高就是人崗適配程度過低的結果。人崗不適配的通俗叫法就是錯誤雇用,錯誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯誤雇用通常至少使得20%的員工成為績效低下的員工。