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扣績效工資，違反勞動法嗎？
將工資拆分成績效工資和崗位工資是很多公司管理員工的一種常見方式。其中，績效工資跟KPI強掛鉤，如果當(dāng)月沒有達到公司績效標(biāo)準(zhǔn)，那么公司就會扣績效工資。那么，扣績效工資違反勞動法嗎？一起來看看吧。
扣績效工資
有沒有法律依據(jù)？
實踐中，用人單位對勞動者行使經(jīng)濟管理權(quán)，一般采取兩種方式，一種為處以罰款，一種為扣減工資。
1. 用人單位罰款權(quán)的法律依據(jù)
1982年，國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十二條規(guī)定：
對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。
在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。
該條例第十六條還規(guī)定：對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。
這是我國法律對企業(yè)職工罰款的主要淵源。
但是，2008年1月15日國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替。
《企業(yè)職工獎懲條例》廢止以后，用人單位無權(quán)對勞動者處以罰款。
2. 用人單位扣減工資的法律依據(jù)
1994年原勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第十五條規(guī)定：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：……（略）。
1995年原勞動部《對＜工資支付暫行規(guī)定＞有關(guān)問題的補充規(guī)定》第三條進一步規(guī)定：《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動者應(yīng)得工資。
即，在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報酬。
不包括以下減發(fā)工資的情況：
依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的……（略）。
另外，一些地方法規(guī)也有類似的規(guī)定，如《北京市工資支付規(guī)定》第十一條：除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。
上述法規(guī)均為部門規(guī)章或地方法規(guī)，立法級別較低且年頭較長，雖然未被廢止，但司法實踐中，有一些地方的司法機關(guān)認(rèn)為《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，上述規(guī)定已經(jīng)無效。
由此造成司法實踐中產(chǎn)生很大的分歧。
不同意用人單位可以根據(jù)規(guī)章制度扣減工資的一方，認(rèn)為勞動者獲得的工資，是用人單位對勞動者正常付出勞動后應(yīng)支付的基本對價。
用人單位無權(quán)以規(guī)章制度的形式減扣工資，用人單位扣減工資應(yīng)承擔(dān)未足額支付工資的責(zé)任。
績效工資如何定義？
績效工資本身就被定義為浮動工資，如果公司通過績效考核來達到增減工資績效工資的目的，那是可以這么做的，但是要符合以下4個基礎(chǔ)條件方為有效：
◆ 1. 績效考核制度必須要經(jīng)過民主制定程序及公示。
◆ 2. 績效考核制度必須要告知員工，并由員工簽字。
一般在入職時，就會讓員工簽字；
◆ 3. 對于工資結(jié)構(gòu)中包含績效工資，必須雙方約定一致。
公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資；
◆ 4. 針對員工崗位的具體考核內(nèi)容必須合理合法，包括考核的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果及對應(yīng)的績效工資浮動機制。
另外，在績效考核過程中，還得達到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑。
◆ 針對績效考核結(jié)果，必須要經(jīng)過員工本人簽字確認(rèn)；
如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關(guān)的證據(jù)予以證明。沒有證據(jù)證明的，視為無效；
◆ 績效工資的扣減，要和績效考核制度對應(yīng)得上。
比如，考核結(jié)果為4級，對應(yīng)的績效工資是按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放，公司不能隨意亂扣。
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