隨著近年來“審計風暴”的掀起，人們對審計機關的期望值也愈來愈高。但目前審計機關，尤其是市、縣審計機關人才短缺問題已日益凸現出來，并成為制約審計改革發展的“瓶頸”。從實踐經驗看，解決這一問題的途徑較多，筆者認為，審計機關應立足內部挖潛，激活人力資源。

　　一、激活審計機關人力資源，要以深化認識為先導

　　實踐已經證明，人才，是審計事業發展的第一資源。因而審計機關激活人力資源，具有十分重要的現實意義：

　　第一，從審計事業的發展看，人才問題是根本問題。審計“博得”全社會的如此厚愛并不是與生俱來的，而是審計人扎實工作逐步爭取的。這說明審計本身就有較豐厚的人力資源和較大的人才開發空間。形勢的發展，對審計工作的要求也越來越高。去年，國家審計署制定了審計工作的五年發展規劃，明確了今后審計工作發展的目標和任務，有效地實現這些目標和任務，必須得靠高素質的審計群體。因此，人才已成為審計事業發展的主要問題。不抓不行，非抓不可，非抓好不可。

　　第二，從審計機關的現狀看，激活人力資源非常緊迫。審計機關成立20多年來，審計干部隊伍建設總的來說是好的。但也存在些不可忽視的問題：一是人員結構仍不盡人意。從年齡看，屬“倒寶塔”型，老年、中年多，年輕人少；從能力看，“守攤型”、“業務型”多，開拓型、復合型人才少。加上受編制的限制，高素質的人才進不來，不適合做審計工作的人又出不去。二是由于當前各級黨委、政府對審計工作很重視，審計任務很重，繁重的業務與人手不夠已成為一對尖銳對立的矛盾，審計干部常年奔波在審計一線，一個項目接一個項目，常常是干多于思，沒時間去培訓、學習、總結和提高。三是選人用人機制也不盡合理。在現階段要大幅增加審計人員已成為不可能的事實。要改變上述現狀，激活審計機關人力資源既非常緊迫，又有可能。因為“母雞拿來就生蛋”。

　　第三，從應對新形勢的挑戰看，激活人力資源是必然趨勢。當今世界的力量組合和利益格局正發生著深刻的變化，國與國之間的競爭正日益演變為人才的競爭。在國內，隨著改革的不斷深化，社會經濟成份、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多元化，既處在黃金發展期，也是各種矛盾的凸現期。這些變化，都給審計機關帶來了嚴峻的挑戰。作為政府的重要組成部門的審計機關，履行著“經濟警察”的職責，激活人力資源是必然，如果還停留在現有的水平上，勢必會被時代所淘汰。只有激活人力資源，才能在激烈的國際競爭中贏得主動，在日新月異的現代化建設中勇立潮頭，更好地保證國家的長治久安。

　　二、激活審計機關人力資源，要以能力建設為核心

　　向能力要效率，就要以能力建設為核心。在現實情況下，審計機關應注重提高干部以下六種能力：

　　一是服務大局的能力。如何寓服務于監督之中，當好黨委、政府的“眼睛”？就是要按照科學的發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，圍繞經濟建設這個中心，服務于發展改革和穩定大局。在具體審計工作中，要抓那些影響大、危害大的重大問題，發現那些帶有普遍性的問題，圍繞黨委、政府和人民群眾關注的熱點、難點問題開展工作，并審深審透。與此同時，向黨委、政府提出準確的意見和科學的建議，出有影響、有震動、經濟和社會效益雙高的審計精品。

　　二是依法審計的能力。就是要在嚴格依法辦事的前提下，倡導人性化的執法，尋求與被審計單位對等、共識和理解，努力實現優質服務零投訴，文明執法零舉報，嚴守誠信零違諾，確保質量零差錯。在此基礎上，自覺把審計監督與其他監督有機地結合起來，形成合力，共同促進依法執政。

　　三是綜合分析的能力。要利用審計所掌握的第一手資料，從宏觀層面把握經濟的內在規律，研究經濟運行中存在的問題，并從體制、機制和管理制度上上深入分析產生問題的原因，提出行之有效的解決辦法。

　　四是科學管理的能力。尤其是對事權、人權、財權，對重大問題、重大決策、重點項目都應堅持民主決策，做到公正、公平、公開，促進民主執政。

　　五是開拓創新的能力。要逐步加大效益審計的力度，逐步提高專項審計調查的比重，充分發揮審計公告促進被審計單位改進、提高，推動政府行為公開、透明和審計質量提高的作用。

　　六是信息技術運用的能力。如果還靠手工審計方法，只會對會計報表、賬簿進行外圍審計，不僅要受制于人，工作效率太低，且不易發現問題。因此，要著力培養既精通審計，又掌握計算機審計，并有信息化思維的復合型人才，推進審計工作現代化。

　　三、激活審計機關人力資源，要以機制創新為手段

　　機制問題是個帶根本性、全局性、長期性的問題。建立和健全有利于激活審計機關人力資源的激勵、約束機制，是最根本、最有效的途徑。從一些審計機關的實踐看，應建立健全以下五大機制：

　　一是公開平等的競爭機制。競爭機制是市場經濟對干部選用的基本要求，是對傳統錄用分配干部、單一委任干部方式的改革。審計工作要求絕不能用那些不做事、做不成事、不敢堅持審計原則、不敢得罪壞人壞事的所謂“老好人”，其核心又在于審計干部的“入口”和“出口”等方面要體現公平競爭、擇優汰劣。在完善這一機制時，一要盡快建立職業準入制度；二要堅持公開招考制，并實行試用期和辭職、辭退制；三要完善競爭上崗制。

　　二是能上能下的代謝機制。迄今為止，黨政干部“能上不能下，能進不能出”的問題還未徹底根除，“不犯大錯不下臺，不到年齡不退職”的現象還依然普遍存在。于是就出現了不思進取的“太平官”，不想事又不做事的“混混官”，甚至還有作風專橫的“霸道官”，應在實施好《中華人民共和國公務員法》的基礎上，疏通“出”和“下”兩種渠道，諸如推行任職公示制、交流輪崗制、引咎責令辭職制等辦法來優化結構、激發活力。

　　三是精心培養的育才機制。審計工作的實務性非常強，審計人才必須在審計實踐中鍛煉、培養和成長。因此，各級審計機關的領導要兩眼向下，關注基層一線，重實踐、重業務，“是騾子是馬”，只有遛一遛才知道。培養的方法甚多，“請進來，送出去”是慣用的辦法之一，這種辦法簡便易行，實用性強，見效快。通過審計業務交流，分析典型案例和召開理論研討會等方式，來提高審計干部的綜合素質和業務水平，是其二。在抓好全員培訓的同時，有計劃地選派業績突出、潛力較大的審計干部到高校或出國深造，是其三。審計署已搭建了兩個平臺：一是“515”人才工程，二是“全國青年審計論壇”。根據審計工作的特點，還可以通過“審計實務導師制”的辦法，充分發揮現有的業務骨干的傳、幫、帶作用，培養不走的“小專家”、“審計能手”等，是其四。

　　四是科學規范的考評機制。要把人看準選好，關鍵在于建立和完善考核評價機制。當前，對干部考核評價，虛的多，實的少；軟評語多，硬指標少；憑印象的多，用事實說話的少。對審計干部科學準確地評判好壞優劣，一要考核標準科學化，要確立以能力、業績而不是以學歷、資歷為主要依據的評價標準。要進一步從人們的潛意識里清除論資排輩的思想，從而徹底根除障礙人才選用的清規戒律，要把能力放在首位，主要是政治能力、業務能力，尤其是創新能力。就是要大膽用那些肯干事、有本事、好共事、干成事、能自律、善創新的人。二要考核方法現代化。要本著實事求是、簡便易行的原則，制定量化考核指標，完善定期考核和日?？己酥贫?，形成平時考核、關鍵事件考核、年度考核等多種形式相統一的考核系統。三要考核范圍合理化，既有定性的，更要有定量的指標，既考核德、能，還考核勤、績，既要有八小時之內的，還要有八小時以外的情況考核，防止“一個數字人人用，一朵紅花個個戴”。四要考核程序制度化。

　　五是環境寬松的留人機制。在當前人才大戰此起彼伏、愈演愈烈的情況下，要使人才在審計機關“安居”，首要的是使他們“樂業”：用事業留人。為他們創造出一個積極向上、快樂寬松的氛圍環境；業績導向、優勝劣汰、獎勤罰懶的制度環境；充分授權、充分激勵、鼓勵創新的工作環境；適當加壓、主動求變、沉著應戰的競爭環境；刻苦學習、團隊合作、共享成功的學習環境。讓干部有干頭、有奔頭，安居樂業、奉獻敬業、建功立業。其次，要強化以人為本的管理理念，加強人文關懷。對干部要關心，尊重人格，不拖欠一分工資，經常幫助解決一些力所能及的困難，還要傾聽他們對審計事業和各項管理的意見，引導他們了解審計事業的發展目標，參與管理，滿足他們的工作勝任感、成就感和責任感，使他們感到自己的存在和對審計的影響力。重視審計文化建設，下力塑造審計精神，以此來形成一個巨大的磁場，使審計干部將其聰明才智發揮得淋漓盡致，并牢牢吸引在干好審計這一行上。