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論人力資本投入與轉移中的“后發利益”
在即將到來的知識經濟時代里，最為重要的資本投入不再是單一的物質資本式金融資本，而將是形式更加多樣、內容更加豐富的人力資本投入，或者說是對勞動力要素的全方位、密集型投入。在人力資本的投入和轉移中力爭取得“后發利益”，是今后一段時期應當認真思考的一個具有重大實踐意義的理論問題。
一、人力資本的累積效應與制度約束
人力資本投資是一種影響未來貨幣收入與消費的預支性投資，當預期效用大于當前支出所帶來的效用時，人們便會進行這項投資。著名的貝克爾均衡條件表明：人力資本投資之邊際成本的當前價值等于未來收益的當前價值。人力資本投資數量在進入個人成熟期后隨年齡增長而遞減的趨勢會因此在某種程度上受到抑制，這將抵消因為時間變得愈來愈昂貴所帶來的不利影響。
人力資本重要特征有如下幾個：
第一、它投資的規模效應較為明顯。這是因為知識或信息的傳播、交流、斂聚和加工需要一定的分工協作，知識量或信息量的大小往往取決于對知識和信息具有認識能力的個人、組織以及知識或信息傳播、交流、儲蓄和加工的渠道和方式。知識量的增加需要一個良好的認知基礎和相當時期的知識積累過程，少量或分散的人力資本投資難以取得明顯的收益。
第二、它的回收期較長，甚至可能無法獲得充足的回報。
第三、它有非貨幣讓渡性，亦即對某一個人所進行的人力資本投資，無法由投資機構或個人像買賣商品或進行物質資本投資那樣自由讓渡并收回全部投資。
第四、它具有“無形資產”的特殊屬性，某些杰出人物在其取得突出成就之后，其姓名、信譽和在某些特定領域中的特殊地位使得其本人及其親屬獲得難以準確度量的“無形資產”。
第五、無法估測人力資本投入后的直接收益。在人力資本極為匱乏的國家或地區，與物質資本相比較，人力資本的收益結果不是含混不清，便是微不足道。
二、人力資本的國際轉移與收益比較
人力資本遵循其自身的轉移和流動規律，追求個人價值和利益的最大值。
從吸納各方人才的國家或地區的角度來看，營造一個良好的人力資本投資氛圍可以提高投入產出比，節約實際投入成本，并且有可能產生遞增的人力資本擴散和帶動效應。從實際收益方面來看，這也比完全由自己單方面投資所產生的效益大得多，有時可以獲得數倍、數十倍甚至數百倍的收益。
對于發展中國家來說，高級專門人才在國內完成學業或奠定學業基礎之后，遷移到其他國家的國際性遷移活動被稱為“智力外流”。由于這些人才是由其原居住國花費大量基礎教育投資而培養出來的，這種“智力外流”顯然使原居住國的教育投資效益下降甚至完全喪失。
三、后發國家的人力資本“借貸策略”
為了獲得教育投資的比較利益，充分發揮后發國家的后發利益優勢，后發國家不一定需要完全由自己出資培養所有門類的高級人才。對于某些高、精、尖的緊缺人才，可以采用“借貸”的方式加以利用，如此特別優惠的待遇，寬松、自由的工作氛圍和舒適的生活環境，特別的關注與社會贊譽等各種方式吸引已經學有所成的海外人士，包括海外華人和外國人前來工作和定居。這比自己斥巨資獨自培養要經濟、穩妥得多，因為這可以節約大筆前期教育培養的經費，并且不用擔心自己以重金培養起來的人才“孔雀東南飛”，也不用擔心這些高級專門人才知識的老化、陳舊。鑒于“借貸人才”是通過一定期限的契約形式來實現的，如果發現更為需要和適宜的人才，則可以另行聘用，不斷更新。
同時，發展中國家的某些迫切需要解決的重要理論或技術難題，通常不可能完全由自己培養出來的人才在短期內實現突破性的進展，這時可以發揮后發利益的優勢，用有限的資源招募國際上處于前沿水平的專家前來會診，出謀劃策或直接拿出方案或結果。這比自己獨自花費巨資，長期培養自己所需要的各個門類的適用人才要經濟和現實得多。
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