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人才預期與企業需求錯位
日前，中國就業促進會正式發布了2005年度中國企業人力資源供需狀況調查報告。調查分析顯示，企業和求職者對薪酬的預期差異是影響供求關系的直接因素；多數企業看中求職者的經驗和業績，而更多的求職者則越來越看中企業的發展潛力；三分之二的受調查者表示存在一定程度的就業歧視。
此次調查由中國就業促進會和中國人力資源開發網聯合發起，通過網絡、電話、郵寄等形式展開，從2005年8月開始，到2005年12月結束。調查共收到企業有效問卷2048份，個人有效問卷73176份。調查對象是企業主管人力資源的領導或人力資源部經理以及求職者。參與調查企業分布在32個省市自治區或直轄市，其中廣東、北京、浙江、上海四地企業最多。廣東企業所占比例最大，為17.97%.其中，私有企業所占比例最大，其次為外資或港澳臺企業，排在第三位的是國有企業和國有控股企業。
近44%企業
因崗位需求增加而招聘新員工
據了解，參與調查的企業2005年新招員工比例：41%企業新招員工的比例在11%~30%之間，38%的企業新招員工比例在1~10%之間。其中，近44%的企業是由于崗位需求人數增加而招聘新員工的，所占比例最大，約27%的企業是由于增加新崗位而招聘新員工的。（見下圖）
人才供給與職位需求存在錯位
在企業招聘總體需求方面，財務、人力資源、銷售、工程技術、市場、研發、行政、綜合管理、信息技術和生產排在需求職位前10位。而人才求職期望則以人力資源職位為多，其次是綜合管理和財務（見表）。
有關專家分析認為，雖然市場上存在一定的人才供給或者職位需求，由于供求雙方對薪酬預期差異導致供求人數之間的顯著差異。這表明，無論是求職者還是企業，對市場上不同職位的薪酬信息進行了解都是必要的，而作為政府相關職能部門，準確及時地提供不同職位的市場薪酬狀況也是其工作中非常重要的一項任務。
調查總結還發現，供求雙方對薪酬預期的差異主要來自求職者對企業的期望值和企業現狀之間的差異，而企業對人才的期望和求職者的現狀之間的差異影響相對較小。
薪酬職位越高期望值落差越大
目前供求雙方對薪酬的預期差異主要來自求職者所期望的企業環境（工作環境、福利待遇、晉升機會、價值實現、薪酬水平等）和企業現狀之間的差異，這是導致供求差異的最重要原因。
要想解決這個問題，一方面要求企業能夠更好地完善自身的軟硬件組織環境；另一方面，也要求求職者合理調整自己對企業的期望值，對求職者給以正確的職位供求信息發布及職業規劃指導都是非常重要的。
此外，調查發現，擁有較高薪酬水平和教育程度的求職者對企業的期望值與企業現狀存在較大差異。那些當前較高薪酬水平和較高教育程度的人，往往有對理想企業的預期和企業現狀之間差異比較大，這意味著，企業要吸引這部分人才必須重點研究這部分人的偏好情況，另一方面，這部分人才也有必要合理地調整自己的預期。
三分之二的受調查者表示
所在企業存在就業歧視
根據調查，企業對求職者的要求，主要體現于“工作經驗”和“以往業績”，而不是教育程度等條件。
這突出體現了企業在招聘人才時的務實態度，“人才高消費”的現象有所緩解。而求職者對企業的預期主要體現在“工作的穩定性”、“企業的發展潛力”、“提升機會”和“個人的價值實現”等方面。這同樣體現了求職者的務實態度，多數求職者看中的是企業的發展潛力和自身的發展空間，而不是薪酬待遇。但是當企業的這些因素和求職者預期存在較大差異時，求職者會通過對薪酬預期值的調整來選擇“適合”自己的企業。
本次調查還發現，三分之二的受調查者表示自己的單位存在一定程度的就業歧視。有11.6%的受調查者表示自己所在的企業“有，且較嚴重”就業歧視；有2.5%的受調查者表示自己所在企業有“非常嚴重”的就業歧視；覺得“有，但不嚴重”的受調查者占59.4%；僅有26.5%的受調查者表示所在單位沒有就業歧視。其中年齡較大的人以及學歷很低的人對就業歧視問題意見尤其突出。
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