【摘要】事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，本文通過對我國事業單位人力資源管理問題的總結，提出了相應的對策建議。

　　【關鍵詞】事業單位；人力資源；對策建議

　　一、前言

　　人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多。W.舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

　　事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

　　二、事業單位人力資源管理存在的問題

　　通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，可以發現主要存在以下問題：

　　1、人力資源管理理念落后事業單位的人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任，并且事業單位的多數高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。

　　2、人力資源開發模式僵化事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發和利用人力資源。領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，導致職工雖學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從。

　　3、人力資源培訓開發不足事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。

　　4、人力資源激勵機制缺失事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。三、事業單位人力資源管理的對策建議

　　針對事業單位人力資源管理中存在的問題，結合我國事業單位的特色，提出我國事業單位人力資源管理的對策建議，具體如下：

　　1、樹立人力資源是第一資源的觀念江澤民同志反復強調，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。因此，在事業單位新世紀的人才管理工作中，應牢固樹立人力資源是最重要的戰略資源的思想觀念。

　　在事業單位的人力資源規劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業單位發展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，突出三高，即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術工人的培訓。人是事業單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

　　2、完善人力資源開發體系完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。

　　要加大對事業單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發技術上可根據目的分類進行。

　　3、健全人力資源培訓體系職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

　　（1）建立起開發培訓－使用－考核－總結評價－分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使開發培育與使用有機結合起來；對在職職工，各部門都應將每年、每月本部門的考核結果與個人分配掛鉤。

　　（2）按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。

　　4、深化績效管理與薪酬體系改革事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。

　　實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態的和平面的；而績效管理則是聯系的、發展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監控，是組織戰略管理的一個重要構成要素。