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年末離職還能獲得企業(yè)年終獎嗎
臨近過年，很多員工都翹首期待著企業(yè)年終獎金的發(fā)放，但有些員工想著跳槽，但又擔心年末跳槽就與年終獎無緣了，果真是這樣嗎，下面就通過一個案例來為大家分析一下。
案例：
一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員年末離職了。后來他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎，于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”為由拒絕發(fā)放。此外，還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職，想逃避發(fā)年終獎。
解析：
用人單位的這種做法是完全不合理的。首先，是否發(fā)放年終獎，的確是用人單位的工資自主權(quán)之一，但不意味著用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工做出的承諾，包括以合同或規(guī)章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權(quán)利。當然，用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，如果企業(yè)利潤或業(yè)績不好等原因，年終獎可以全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。
如果說用人單位的規(guī)章制度，比方說員工手冊，或者雙方簽訂的勞動合同以及企業(yè)與工會簽訂的集體合同，對于年終獎有明文規(guī)定，則按照年終獎的相關(guān)規(guī)定或者約定來執(zhí)行。
如果企業(yè)員工手冊、勞動合同或者集體合同中對年終獎有具體約定，比如支付的條件、范圍、員工是否在職等，以約定為準，如果離職員工不符合約定條件，則員工是沒有年終獎的。
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的一般在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工，不僅于事無補，還會激起員工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了員工的流失。
有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大員工的心。
遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信員工，這會在情感上傷害員工。
法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規(guī)定。年終獎一般不在勞動合同中體現(xiàn)，根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額，最后又沒有實現(xiàn)，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應年底發(fā)放的績效工資就是違法的。
就如何發(fā)放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或?qū)⒁?ldquo;跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放；另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數(shù)，然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
關(guān)于年末離職能否獲得年終獎的問題，您又是怎么看的呢？來論壇和大家一起說說吧。
【我要糾錯】 責任編輯：泥巴姐
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