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CFO直面改變
——近年來CFO的變動越來越頻繁，這為那些希望改變的人提供了更多的機會
可能你并沒有注意到，現如今CFO們的日子也不太好過，尤其是那些在上市公司任職的，他們都不敢指望在這個位子上能夠坐長久。CFO雜志3月份做過一份調查，在財富500強中只有不到25%公司的CFO在一個公司任職超過了5年。近來也有報道表明CFO的流動確實很快。芝加哥的獵頭公司Crist曾對財富500和標準普爾500中的600多家企業1995-2003年間的情況進行調查研究，并就此出具了一份人員流動報告，他們發現CFO的年均流動率是17%，今年的情況是16%，在2000年的流動率最高時達到了21%.國際財務執行官組織對其15000多名會員進行過一次調查，顯示這些在不同規模公司擔任CFO和其他高級財務職位的執行官在過去兩年中有27%跳過槽。該組織的副主席Peter McLean注明，自從2001年以來，財務500強中有45%的公司換掉了他們的CFO.
這是壞消息，那么好消息呢？由于人員的流動，就有了越來越多的機會，不管你現在已經是CFO但想換一個大點的公司，還是你只是一個大公司的高級財務經理卻想到一個小公司去謀求CFO職位。
一方面，在嚴峻的治理和經濟環境中，公司對新CFO越來越高的要求也客觀上加速了這種人員流動。Crist的主席Peter Crist說，在過去的兩年中他發現越來越多的公司只從已經擔任CFO職務的人當中來挑選他們的CFO.他說：“公司都希望CFO從上任的第一天起就已經具備了公司所期望的各種能力。”
10月份，有一家10億美元規模的公司找他，希望找一個新的CFO，而且公司董事會表示他們只考慮那些已經在收入超過5億美元的公司擔任CFO的人選。盡管Crist沒有研究過小公司，他說他希望處于食物鏈下端的公司會填上CFO離開后的空缺，并由此產生多米諾效應。
作為一家芝加哥職業介紹公司的CEO，John Challenger為人員流動給出了這樣的解釋：CFO們被三年來企業不斷縮小規模的事實給套牢了。他說：“如果你沒有完成收入的指標，你還有機會從成本方面予以補償。CFO通常是負有責任的，但他們也因此常成為替罪羊。”此外，還有第三種看法：老練的經理們都選擇了從容引退，而不是繼續和薩班斯法案以及低迷的經濟作斗爭。Peter McLean說：“他們選擇退休，可能出于早一點將位置讓給新人的考慮，以讓他們更早的應付壓力和面對挑戰。”
對財務總監們來說，這就是杯子是半滿著還是半空著的問題。Crist公司發現如果執行官想尋找財務部門負責人的時候，他們通常會把目光投到公司以外。在報告所研究的8年的時間中，這個比例一直維持在40%左右，但是2002年，新任CFO中有56%是來自于公司外部。
Peter Crist對此的解釋依然是CFO這一職位工作本身日益增長的復雜性。他說：“CFO的工作越來越變得復雜，這一職位的要求也越來越苛刻。”
然后才是丑聞的原因。由于各種各樣的違規行為而蒙羞的公司們正在努力恢復他們的形象，那些上市公司尤其如此。Andrew Stern是USinternetworking公司的CEO，也是其前任CFO，他說：“我深信最好的公司都是從內部為自己培養出繼任者，但有時候公司需要的變化太大，而不得不從外部尋找合適人選。”
對于私營公司則沒有上市公司那么麻煩，如果上市公司遇到財務困難，他們就會面臨來自分析家和股東要求從外部招聘的壓力。有時候即使公司內部有很好的人選，他們還是會考慮外部的候選人。McLean指出財富500強自2002年來的新任CFO有60%是來自企業內部（這個數據和Crist公司的研究結果略有出入，因為Crist的報告中還包括標準普爾的500公司）。他說：“大公司進行內部選擇的余地通常比較大，而財富500之外的1000強企業大部分都從企業外部進行招聘。”
相比而言，CEO們更多是從企業內部培養發展的，根據Crist公司的研究，2002年的新任CEO中只有18%是從外部招聘的。盡管McLean表示他認為CEO和CFO是按同等比率從內部發展的，但Challenger公司今年1月份的一份研究表明CEO幾乎全部是從企業內部培養的。按照Stern的說法，這或許是因為對公司而言，CEO是否能融入企業及其文化是更為重要的。他解釋道：“有太多的例子證明，外來的CEO并不能很快了解企業并發揮作用，對CFO來說則遠沒這么嚴重。”Crist認為，很多公司都從90年代的經歷中吸取了經驗教訓，那時很多從外部招聘CEO的企業都沒有取得長久的成功。但對CFO而言，這卻創造出了新的機會，從內部培養的CEO數量表明有些財務執行官最終可以晉升為公司的CEO.所以，說到底，所有這些改變都可能是有利的。
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